فوائد من كتاب ( تحدث مثل الرابحين )

هذا الكتاب جميل ومفيد جدا” في التواصل الفعال بين الناس،وهو يحتو ي على 21 قاعدة بسيطة لتحقيق النجاح في التواصل اليومي، ومؤلفه هو ستيف ناكاموتو  Steve Nakamoto وهو محاضر سابق بمعهد ديل كارنيجي وشركاه للتواصل والعلاقات الإنسانية،ومدرب البرمجة اللغوية العصبية للتطوير الشخصي لدى مؤسسة أنتوني روبنز ذات الشهرة العالمية في مجال التحفيز وتطوير الأداء.

وقد عمل المؤلف لسنوات عدة كمرشد سياحي وقد افادته كثيرا” هذه الخبرة ،قبل أن يؤلف كتابه الأول (الرجال مثل السمك،كل ما تريدين معرفته حول إصطياد الرجال) ،وقد تلقى بسببه عدة جوائز جعلته مطلوبا” لدى برامج الإذاعة والتلفاز،وقد ظهر ستيف في أكثر من 200 لقاء إذاعي وتلفزيوني،وأخيرا”أصبح مستشار علاقات في المنتدى الشهير Ask Mr.Answer Man بموقع iVillage.com .

نعلم جميعا” أن الهدف من التواصل هو توصيل رسالتنا للآخرين بوضوح وجلاء ،ومع ذلك يتطلب الأمر جهدا” من الجانبين،المرسل والمستقبل.وعلينا الإنتباه والحذر من الرسائل الخاطئة التي تحملها محادثاتنا،فربما تسببت في سوء تفسير أو أحدثت إضطرابا”أو تسببت في جهود ضائعة،وقد يحدث الإنهيار تماما عندما لا يتصل المرسل والمستقبل بفاعلية.

يتحدث المؤلف في هذا الكتاب عن الحديث الخاص والذي يعني به الإستخدام الفعال لمهارات المحادثة اليومية،والذي يمكنه تطويرها بالتحدث بطريقة فعالة مع أصدقائه،وأفراد عائلاته،وزملاء العمل،والشركاء في العمل،والحديث الخاص هو السر الحقيقي وراء قوتك الخاصة اللازمة للنجاح والسعادة،إنه القدرة على التعامل على المستوى الشخصي من خلال الحديث الخاص الفعال،والذي يحرر الطاقة والجمال الموجودين لدى كل فرد منا لينطلق للعالم ويؤدي به إلى الإستمتاع و التقدير والإحترام.

أرجو أن تستمتعوا بالقواعد ال21 البسيطة التي سأعرضها بإختصار على ثلاث حلقات إن شاء الله، وأود ان أختم هذه المقدمة عن هذا الكتاب الرائع بمقولة للمعالجة النفسية الشهيرةفيرجينيا ساتير (1916-1988 ) والتي قالت: **منذ بدء الخليقة، يعد التواصل أكبر عامل يحدد نوعية العلاقات التي يصنعها الإنسان مع الآخرين،ويحدد أيضا”ما يحدث له في العالم المحيط به**

http://www.bilal4success.net/%D9%85%D9%84%D8%AE%D8%B5-%D9%83%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%D8%AA%D8%AD%D8%AF%D8%AB-%D9%85%D8%AB%D9%84-%D8%A7%D9%84%D8%B1%D8%A7%D8%A8%D8%AD%D9%8A%D9%86-%D8%AC1/

ملخص كتاب السر

كتاب السر يتكلم باختصار عن قانون الجذب ,أي أن ما تجذبه إليك هو ما تحصل عليه, أو باختصار أفضل كما قال رسول الله عليه أفضل الصلاة و التسليم (والتفائل خير) والحكمة التي تقول (تفاءلوا بالخير تجدوه) ,و الذي يعتقد البعض بأنه حديث  و لكن معناه صحيح عن النبي عليه أفضل الصلاة و السلام ويمكن الرجوع لموقع ابن باز على هذه الوصلة لمراجعة الخبر , كما و قد نهانا عليه أفضل الصلاة و التسليم عن التطير ( التشاؤم ) و هو محرم في ديننا الإسلامي – اقصد التشاؤم – , إذا قانون الجذب يعتمد اعتمادا كليا على جذبك لما تفكر به فيحصل لك سواء كانت السعادة أو الغنى أو حتى المرض و البؤس , و ففي الصحيحين وغيرهما من حديث أبي هريرة رضي الله عنه قال: قال النبي صلى الله عليه وسلم: يقول الله تعالى: أنا عند ظن عبدي بي. وفي رواية: فليظن بي ما شاء. والله أعلم.

إضافة جديدة على الموضوع: على ما يبدوا أن في الكتاب الكثير مما يخلف العقيدة و لأنه ينفي وجود ما يسمى بالقضاء و القدر , و هذا المعنى الحرفي إلا أني لم افهمه كذلك بل فهمته بأني رغبتي في شيء ما تعطيني دافعا أقوى و استغلالا اكبر للفرص التي من حولي و التي تحقق هذه الرغبة و للرجوع حول الموضوع فقد قام الشيخ \ عبد الله العجيري بتأليف كتاب أسماه خرافة السر و يمكن الحصول على نسخة مجانية قابلة للتحميل من هذه الوصلة

تبدءا الكاتبة في شرح مدى بؤسها في حياتها, إلى أن قامت ابنتها بإهدائها كتاب يتحدث عن قانون الجذب ,و بعد قرأته ,قامت بالبحث عن مدى صحة هذا القانون , و تفاجئت بعدد الناس الذين علموا به على مر العصور , و قد كانوا أناس فاعلين و مشهورين و مازال التاريخ يذكرهم.

بعد أن قامت الكاتبة بعمل البحث المستفيض , بدئت بمقابلة بعض الشخصيات التي تؤمن بهذا القانون و بدئت في الإعداد لفيلم أسمته السر , و قد كانت مقدمة الفيلم جميلة , حيث تحكي عن شخص في العصور القديمة , يكتشف كتاب و يأتي حرس الإمبراطور ليمسكوا به لكي يتم إخفاء السر عن العامة – قانون الجذب – و بدئت فيما بعد في عمل مقابلات مع الكثير من الشخصيات التي تحدثت أو تؤمن بهذا القانون.

سر نجاح كتاب و فيلم السر ,هو التسويق الجيد , و كذلك مقابلة المذيعة الأمريكية المشهورة أوبرا وبنفري مع الكاتبة , و عمل عرض للكتاب في برنامجها التلفزيوني , مما جعل الفيلم يلقى نجاحا أوسع و تحويله إلى كتاب مطبوع

الكتاب لا يحتوي على الكثير لتلخيصه , سوى تكرار مقولات المهتمين لتأكيد مفهوم قانون الجذب , و الذي كنت أفكر بكتابة كتيب عنه بدوري , إلا أن كثرة الكتب التي قامت على هذا المبدأ أصبحت كثيرة في هذه الأيام , مما جعلني و بدوري أحاول إيجاد فكرة أفضل في كتابته , لم أجدها حتى الآن.

و لأضع بين أيديكم مقالة رائعة للأستاذ كريم الشاذلي كتبها مؤخرا عن قانون الجذب بعنوان (هيئ مكانا لسيارتك المرسيدس ؟)

اقتباس من المقالة ( أبغض المثالية المفرطة ، وأحب الواقعية التي تشعرني باحترام من يخاطبني لعقلي وإدراكي !.

من هذا المنطلق دعني أطلب منك يا صديقي أن تبدأ في البحث عن مكان مناسب لوضع سيارتك المرسيدس التي ستشتريها يوما ما ..!

لماذا تظنني مازحا ، أو واهما ، أو أحلق في الخيال ..

ما أود إيصاله لك في هذه الفقرة أن أحلامك الكبيرة يجب أن تنظر إليها بأهمية كبيرة ، وتراها شيء لا يحتاج سوى إلى ( بعض الوقت ) .

لمايكل أنجلو الرسام العبقري عبارة رائعة تقول : الخطر الأعظم بالنسبة لمعظم البشر ليس في أن يكون هدفنا كبيرا عاليا لدرجة صعوبة تحقيقه ، وإنما في أن يكونا بسيطا متواضعا سهل تحقيقه ! .

نعم الخطر أن نرضى بالأحلام والأهداف المتواضعة ، بالرغم من أن قدرة معظمنا كبيرة ، ونستطيع بقليل أو كثير من الجهد أن نحقق ما ظنناه يوما ما شيء خيالي غير قابل للتحقيق . ) يمكنك قرأة المقال الأصلي كاملا على هذه الوصلة

بالنهاية قد نبهني صديق إلى أن هناك بعض الاعتقادات الدينية الخاطئة في الفيلم أو الكتاب قد تصل إلى حد الإلحاد أو بأنه لا وجود للقضاء و قدر و لكن لم أجد هذا المفهوم بدوري إلا وانه و من الواجب علي أن انصح بأن يأخذ الإنسان العاقل ما يفيد و يترك ما هو غيره من أي كتاب كان.

و لا ننسى أن خاتم الأنبياء و معلم البشرية قد نورنا بقوله ( تفاءلوا بالخير تجدوه ) وهو قانون الجذب بعينه

المصدر :http://www.badwi.com/blog/?p=125

ملخص كتاب ( كن الافضل في الامور الاكثر اهمية )

 ” كن الأفضل في الأمور الأكثر أهمية ” لمؤلفه جوي كولواي (تتوفر الترجمة العربية في مكتبة جرير والعنوان الانجليزي للكتاب هو Be the best at what matters most) ووجده مهما، ليس فقط علي مستوى الأعمال بل الحياة أيضا، فكل فرد منا له حياة مليئة بالتفاصيل والأولويات، والوقت يمر سريعا بدون إنجازات كبيرة حيث يخبرنا المؤلف أن «الناجحون ليسوا من يفعلون معظم الأشياء – بل من يفعلون الأشياء المهمة» وعليه فإن شعورك بالضغط العصبي يقع لك عندما لا تركز علي ما يجب عليك التركيز عليه. ما يلي هو تلخيص لأهم ما وجده ضياء في هذا الكتاب.

الأهم – ما هو، وكيف تبدأ به

من المأثور عن العبقري ألبرت أينشتاين قوله: “إذا كانت لدي ساعة واحدة لإنقاذ العالم، فسأقضي خمسة وخمسين دقيقة في تحديد المشكلة و خمسة في إيجاد الحل.” إذا الأساس هو تحديد ما هو أهم شيء بالنسبة لك حتى تركز عليه ويكون هو الأمر الرئيس. إذا المجهود الكبير يأتي في إعمال العقل لتحديد ماهية الأشياء المهمة، فهل هذا الأمر صعب التحقيق؟ يقول ستيف جوبز: ” يتطلب الأمر الكثير من العمل الشاق لكي يصبح تفكيرك صافيا بما يكفي لجعل الأمور بسيطة. ”

قصة مطعم خالد – مع تصرف

دعوني أسرد عليكم هذه القصة الواقعية – مع تصرف، خالد شاب مصري مجتهد، قرر افتتاح مطعم في أفريقيا و كان هدفه إبهار الأفارقة بالأكلات الشرقية والحلويات أيضا، واجتهد أكثر في تطوير قسم المخبوزات وأقام حفل افتتاح ودعى له أصحاب محال تجارية قريبة من المطعم، واستأجر فرقة استعراضية أفريقية قدمت عروضا ممتعة، وأطلق حملة تسويقية علي مواقع التواصل الاجتماعي حتى نجح خالد في إبهار المدعوين لكن بعد فترة وجد أنه يخسر بشكل مستمر، فكل ما سبق ركز علي شيء مهم بالنسبة لخالد وهو أن يكون الأفضل في إبهار المستهلك الإفريقي فهل هذا هو المهم أم الربح؟

بعدها قرر خالد التركيز علي الأمور الأكثر أهمية وهي تقديم أطباق تناسب الذوق الإفريقي بجودة أفضل من المنافسين لتحقيق أرباح، فقط لا غير. بدأ خالد يركز علي حسن انتقاء الخضروات واللحوم الطازجة والعناية باختيار فريق العمل و الجودة وخفض تكاليف تصنيع الحلويات الشرقية واستبدالها بعصائر طازجة كما يعتاد الأفارقة وهو الآن مشغول بافتتاح فرعه الثالث.

عند السعي لتحقيق كل شىء يتم تجاهل الأمور المهمة

تحديد الأشياء الأكثر أهمية في عملك أو في حياتك يتطلب إعمال التفكير، كما يجب أن يكون لك شغف بهذه الأعمال شديدة الأهمية، واعلم أن المقاس الواحد لا يناسب الجميع.

كيف تفوز الشركات صاحبة العلامات التجارية؟

أمازون تركز علي: سهولة اجراء المعاملات التجارية.

كوكا كولا: التواجد في كل مكان بمنتجات محددة

ابل: منتجات مبتكرة سهلة الاستخدام مع توفر متاجر بيع منتشرة.

ستاربكس: مجموعة متنوعة من منتجات القهوة.

مجدسوفت: مساعدة عملائها حول العالم لاستغلال التطور التكنولوجي.

قاعدة الثلاثة في تسعين يوما

ما الأمور الثلاثة التي يتعين عليك القيام بها أو تحسينها خلال التسعين يوما القادمة؟ يخبرنا المؤلف أن العديد من الشركات انتهجت قاعدة الثلاثة في تسعين يوما وكانت النتائج رائعة، وهي تقوم على التالي:

• حدد أكثر ثلاثة أمور أهمية لشركتك أو عملك
• حدد المسئول عن كل أمر
• حدد طريقة لقياس نجاحك في تنفيذ تلك الأمور
• ضع جدول زمني لكل أمر منها
• حدد مكافأة عند نجاح المسئول في تنفيذ المطلوب منه (أعلمه بها قبل بداية تحمله تلك المسئولية لتكون دافعا وحافزا له)

في الختام

انتهي تلخيصي الموجز للكتاب والآن أوجه كلامي لقراء المدونة، نعم هناك ظروف اقتصادية صعبة في أغلب بلادنا، وقد تلقيت اتصالات من أصدقاء يعملون في الخليج يبدون تخوفهم من تغير أوضاعهم المستقرة منذ سنين وأقول لهم ابحثوا عن الفرصة المستترة وراء تلك الازمة. بادئ الأمر تأكد أن الله لا يقدر إلا خيرا، ثم اكتب الأمور الأكثر أهمية لك، وابدأ كل يوم خطوة لتحسين تلك الامور. وأما الاستسلام واليأس واللوم فلن يحقق أي شيء، ولذا بادر من اليوم وتأكد أنك ستجني الخير غدا بإذن الله.

الآن، كيف استفدت أنا كضياء الدين من كتاب الأفضل ؟

بدأت أركز علي العميل أكثر، فبعض الأسواق تهتم بالسعر أكثر من الجودة مثل السوق المصري الذي يأخذ من فيتنام أكثر من 5 آلاف طن فلفل أسود سنويا، 90% منها جودة درجة ثانية (الجودة الأقل تكلف أقل)، ولذا فليس من الحكمة أن أقدم له الأفضل ذا الجودة العالية وأقول للعميل المصري أن هذا الفلفل مختلف عن الفيتنامي، بل أقدم له أكثر من درجة جودة بأسعار مختلفة وأترك العميل يختار ما يناسبه، مع متابعة أسعار فيتنام يوما بيوم.

أما سوق الخليج فتهتم بالجودة والتعبئة والشكل النهائي، فمثلا القرنفل يأتي من اندونيسيا وجزر القمر، لكن جزر القمر لا يتوفر لديهم تعبئة جيدة، ولذا يمكن تصنيع عبوات تعبئة مبهرة في مصر ثم إرسالها إلى أفريقيا للتعبئة ثم بيعها في الخليج، ومن يفكر في بناء مصنع تعبئة فاخرة في أفريقيا فسيكون ذلك استثمارا جيد جدا.

أيضا من الأمور الأكثر أهمية التي تنبهت لها بعد قراءة الكتاب فهو أن الأفارقة شعب طيب يستحق الدعم، وليس من العدل النظر لهم على أنهم عمالة منخفضة الأجر، وأنا انظر إليهم على أنهم شركائي في كل خطوة وفي كل نجاح وهم ضمن أولوياتي.

المصدر : http://www.shabayek.com/blog/2016/10/18/%D9%85%D9%84%D8%AE%D8%B5-%D9%83%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%D9%83%D9%86-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D9%81%D8%B6%D9%84-%D9%81%D9%8A-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D9%85%D9%88%D8%B1-%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%87%D9%85%D8%A9/

ملخص كامل لدبلوم ادارة عامة بعنوان(تطوير انظمة الموارد البشرية)

ملخص كامل لدبلوم ادارة عامة بعنوان(تطوير انظمة الموارد البشرية)
المقدمة
الفصل الاول: ماهية ادارة الموارد البشرية
المبحث الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية
المبحث الثاني :أهم التعاريف لإدارة الموارد البشرية
الفصل الثاني : تطور إدارة الموارد البشرية
المبحث الاول: اسباب ظهورها
المبحث الثاني : تطور ادارة الموارد البشرية
المبحث الثالث : أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
المبحث الرابع: وظائف إدارة الموارد البشرية
الفصل الثالث: موقع إدارة الموارد البشرية في المؤسسة
المبحث الأول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي
المبحث الثاني:اختيار الموارد البشرية في المنظمات
المبحث الثالت : مصادر الموارد البشرية
الفصل الرابع :الاتجاهات والأدوار الجديدة فى إدارة الموارد البشرية
الفصل الخامس قائمة القضايا المرشحة للتطوير
المقدمة
تطورت النظرة للموارد البشرية تطورا كبيرا في السنوات العشرينالماضية . فبعد أن كان دور إدارة الموارد البشرية تنفيذيا تقليديا يتركز في استصدارقرارات التعيين والترقية والنقل والأجور والتأمينات الاجتماعية ، تطور الدور كثيرا . ففي إطار الدور المعاصر لإدارة الموارد البشرية أخذت هذه الإدارة دورها كمستشارللإدارة العليا في مجال الموارد البشرية وشريك لها في تصميم استراتيجيات المنظمةشاملة استراتيجيات الموارد البشرية وأصبحت مصممة وليس مجرد منفذة لسياسات المواردالبشرية . وتطورت هذه السياسات لتشمل اتجاهات جديدة معاصرة لم تكن موجودة من قبل
جذور إدارة الموارد البشرية برزت في الولايات المتحدة الأمريكية . فمنذ بداية السبعينيات ميلادية برز مفهوم إدارة الموارد البشرية كبديل لإدارة الأفراد. وتحول الاهتمام بمحتوى إدارة الأفراد بمفهومها التقليدي والذي يركز الاهتمام على الاستقطاب التدريب المكافآت وإدارة القوى العاملة لمفهوم حديث يهتم بموضوعات تتعلق بإدارة ثقافة المنظمة، تصميم هياكل المنظمة، تحليل العوامل التي تؤثر على الموارد البشرية في المستقبل وتزويد المنظمة بمجموعة من الكفاءات المناسبة. لقد تولد اعتقاد بأن إدارة الأفراد تفتقر للدور الإستراتيجي لأدائها أدوار ذات طابع أدارى (Legge, 1978 ). وتحول الاهتمام التقليدي بإدارة الأفراد والتي تهتم بالأمور الإجرائية في تسيير شئون العاملين لمفهوم أكثر حداثة وشمولا يهتم بالعنصر البشرى. ولتفادى تلك المشكلة كان لابد أن تشارك إدارة الموارد البشرية بفاعلية أكبر في الأمور ذات الطابع الإستراتيجي.
الفصل الاول: ماهية ادارة الموارد البشرية
المبحث الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية
لقد اختلفت وجهات نظر المديرين في الحياة العملية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية ويمكن التمييز بين وجهتي نظر أساسيتين هما: أ: وجهة النظر التقليدية يرى بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشأة وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية من أمثلتها حفظ المعلومات على العاملين في ملفات وسجلات معينة ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبك أوقات الحضور والانصراف والانجازات والترقيات ويبدو أن إدارة الموارد البشرية لم تخص بالاهتمام هؤلاء المديرين ، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشأة وقد انعكس ذلك على الدور الذي به مدير إدارة الموارد البشرية ، وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة.(1) ب: وجهة النظر الحديثة: يرى البعض الآخر من المديرين أو إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشاة وهي لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى : كالتسويق والإنتاج والمالية وكذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة ، وكذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف ، تخطيط الموارد البشرية ، جذب واستقطاب الموارد البشرية ، تحفيز الموارد البشرية ، تنمية وتدريب الموارد البشرية ، بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشأة.(2) [IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.gif[/IMG]
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.gif[/IMG]

(1) ،(2) عبد الباقي ،صلاح الدين: إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية ، الإسكندرية ، مصر ، 1999 ص 15.
المبحث الثاني :أهم التعاريف لإدارة الموارد البشرية
التعريف الأول هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة. (3) التعريف الثاني:إدارة الموارد البشرية هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والعاملين فيها.(4) التعريف الثالث: يعرف فرانراش إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية العاملة في المؤسسة. التعريف الرابع:يعرف فيليبو إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشأة
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif[/IMG]

(3)حسن إبراهيم بلوط، إدارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجي ، منشورات دار النهضة العربية ، بيروت لبنان ، ط 2002 ، ص18. (4)أحمد ماهر: إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية ، الإسكندرية، مصر ، ط 2004 ، ص26
الفصل الثاني : تطور إدارة الموارد البشرية
المبحث الاول: اسباب ظهورها
1- التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث ساعد على ظهور التنظيمات العالمية ، وبدأت نظهر المشاكل والصعوبات والصراعات بين الإدارة والموارد البشرية وحاولت الغدارة استخدام بعض الأساليب لمواجهة هذه المشاكل ولكن ذلك لم يقلل من الحاجة إلى وجود إدارة متخصصة تراعي الموارد البشرية وتعالج مشاكلها . 2- التوسع الكبير في التعليم وفرض الثقافة العامة أمام الموارد البشرية أدى إلى زيادة وعي القوى العاملة نتيجة ارتفاع مستواهم التعليمي والثقافي وتطلب الأمر وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة أكثر للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من الموارد البشرية. 3- زيادة التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال وأصحاب الأعمال عن طريق إصدار القوانين حتى لا تقع المنشأة في مشاكل مع الحكومة نتيجة لعدم التزامها بهذه القوانين . 4- ظهور النقابات والتنظيمات العالمية التي تدافع لاعن الموارد البشرية وتطلب المر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة والمنظمات العالمية من ثم كانت أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق جو من التعاون الفعال بين الإدارة والمنظمات العالمية وإعادة سياسات جديدة للعلاقات الصناعية . 5- تشريع العمل الذي ظهر هو الآخر والتزامات المؤسسة في ميادين الإعلام والمشاركة وتسيير التشاور بمعنى آخر الديمقراطية لجدارة. [IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.gif[/IMG]
المبحث الثاني : تطور ادارة الموارد البشرية
عادة ما يتم تجميع نشاطات إدارة الأفراد في وحدة تنظيمية واحدة يطلق عليها أحيانا الإدارة الإدارية ، في البداية يمكن القول أنها وظيفة تضمن أو تؤمن مجموع النشاطات التي تضع تحت تصرف المؤسسة العناصر البشرية الضرورية عدديا ونوعيا أي كما وكيفا لتكون في خدمتها ، وعلى مر العقود الزمنية الأخيرة نجد أن الوظيفة قد تميزت بتطورين إثمين إلى حد ما التطور الأول أدى على التطور الثاني . • التطور الأول: كان فيما يتعلق بإصلاح المستعمل في المنظمات من أجل الإشارة والتدليل على مسئول وظيفة تسيير الموظفين أو الأفراد وهذا المصطلح إلى حد ما ، وحسب التسلسل الزمني أخذ الأشكال التالية: - رئيس الموظفين - مدير الأفراد - مدير الشؤون الاجتماعية - مدير الموارد البشرية كتوصيف للدور الذي غالبا ما كانت تعهد به إدارة الموارد البشرية هذه الأخيرة التي يرمز لها بالرمز DRH فالمسير أو المدير من المستوى العالي يمكن له أن يبحث في أوج حاجات المنظمة وكذلك طموحات الأفراد غير أن هذا التصنيف مختصر وذلك لأن هناك رؤساء مستخدمين يمكن أن يتورطوا في المسائل الإنسانية والسبب هو بيروقراطية البعض منهم . • التطور الثاني: لقد حصل في محتوى أو تنظيم وظيفة ادارة الأفراد نفسها خاصة أهدافها وغاياتها وسياساتها تطور واسع بفضل بعض الدراسات . ولكن تجاهل بعض المفكرين وعلماء التسيير والإدارة ما ظهر منها بعد الثورة الصناعية وتخصيص نظام المصنع وبروز دور المنضمين والمسيرين لذلك كله برزت الحاجة إلى علم وممارسات مستقلة للموارد البشرية عندما بدأت علاقات العمل والعاملين في التعقيد وظهر ذلك جليا بعد الثورة الصناعية وظهور الآلات والمجتمعات. وهذه لمحة سريعة عن محتوى إدارة الأفراد وتسيير الموارد البشرية - الثورة الصناعية - ظهور الحركات العالمية و الاتحادات والنقابات. - ظهور إدارة الأفكار العلمية . - ظهور حركة العلاقات الإنسانية - بداية ظهور بعض ممارسات الأفراد -بداية ظهور بعض المتخصصين في تسيير الموارد البشرية
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.gif[/IMG]

نفس المرجع السابق ص 35
المبحث الثالث : أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image009.gif[/IMG]أ : أهمية إدارة الموارد البشرية تكمن أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يلي: - تهتم بالموارد الرئيسية في المنظمة و هم الأفراد - لا توجد مؤسسة دون إدارة موارد بشرية - تقوم بتطوير مهارات الأفراد العاملين بالمؤسسة - تصنع الخطط المناسبة للتدريب. - تقوم بدراسة مشاكل الأفراد ومعالجتها. - تختار الأفراد المناسبين لشغل الوظائف. ب: أهداف إدارة الموارد البشرية هناك نوعين من الأهداف هما المشاركة والفعالية. 1- المشاركة : وتتمثل فيما يلي • استقطاب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة • التعريف بالمؤسسة بشكل سليم بحيث يرغب طالبي العمل في الانضمام إلى المنظمة. • الاحتفاظ بالأفراد الناجحين في عمليات الاختيار. • استقرار اليد العاملة في المنظمة.(5)
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.gif[/IMG]

(5) عدون ،ناصر: اقتصاد المؤسسة ، الطبعة الثانية، دار المحمدية ، الجزائر ، ص236 2- الفعالية : وهي جعل القوى العاملة تنجز ما يطلب منها بنجاح ومثابرة وهي مرتبطة بعدة عوامل منها: • تحفيز الأفراد • تطوير قدراتهم ومهاراتهم • مدهم بمهارات جديدة والمواد الكفيلة لتحقيق ذلك. • مساعدتهم على التواصل إلى الأداء المرغوب فيه.
المبحث الرابع: وظائف إدارة الموارد البشرية
أ: الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية أ-1: الوظائف الأولى لإدارة الموارد البشرية وتتمثل فيما يلي : الاختيار والتعيين: وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختيار والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب - تخطيط القوى العاملة: تعني تحديد احتياجات المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب المؤسسة من العاملين وتحديد ما هو معروف ومتاح منها والمقارنة بينها لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى العاملة للمؤسسة - تحليل العمل: وتعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها وتصمم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها. - تصميم هيكل الجور: وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد الدرجات الأجرية للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل للقيم والهيئات المختلفة للوظائف المختلفة. أ-2: الوظائف الثانية أي الوظائف التي تأتي بعد تحسين الفرد في عمله – تصميم أنظمة الحوافز: وتعني منح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الجماعي فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية وأيضا هناك حوافز على آداء المنظمة ككل. - تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين: تهتم المؤسسة بمنح عامليها كمزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والبطالة كما تهتم المنظمات بتقسيم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية رياضية وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.(6) - تقييم الأداء: تهتم كل مؤسسة تقريبا بتقييم أداء موظفيها ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما تقوم بتقسيم الرؤساء المباشرين بهدف التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه التطور في الأداء.[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image010.gif[/IMG] (6) حناوي ، محمد 1998تقنيات اقتصاد المؤسسة الطبعة الاولى الاسكندرية ص 50. - التدريب: تمارس المؤسسة أنشطة التدريب بعرض رفع كفاءة الأفراد ومعارفهم ومهاراتهم وتوجيه واتجاهاتهم نحو أنشطة معينة على الشركة أن تحدد احتياجات المرؤوسين للتدريب وان تستخدم الأساليب والطرق المناسبة وأن تقيم فعالية هذا التدريب. - تخطيط المسار الوظيفي: تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للحركات الوظيفية المختلفة للعاملين في المؤسسة وعلى الأخص فيما يخص النقل والترقية والتدريب ويحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القوى لدى الفرد ونقاط الضعف لديه ب- الوظائف المساعدة لإدارة الموارد البشرية 1- العلاقة مع النقابات : وهي وظيفة تهتم بتنظيم العلاقات مع التنظيمات العمالية (النقابات) والتطرق إلى الموضوعات مثل الشكاوي والنزاعات العالمية والفصل من الخدمة. 2- أمن وسلامة العاملين: وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على سلامة العاملين والأمن والصحة الاتجاهات النفسية السليمة لهم. 3- ساعات وجداول العمل : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والإيجارات وفقا لنظام يناسب طبيعة المؤسسة ووضع نظام بتكفل بكفاءة العامل.
الفصل الثالث: موقع إدارة الموارد البشرية في المؤسسة
المبحث الأول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي
إن الهيكل التنظيمي يعني الصرح الرسمي المقرر من قبل إدارة المؤسسة بحيث أنها تبين جميع النشاطات والعمليات التنسيقية والمهام المختلفة التي يوكل بها أعضاء المؤسسة . ومن هنا فإن كل زيادة في حجم الأعمال والنشاطات التي تتطلبها المشاريع عادة ما يتبعها تعديل في الهيكليات ، وأحيانا تغيير في تصميمها ، فالمالك الوحيد لا يحتاج لهيكلة إدارية لأنه باستطاعته أن يقوم لوحده بكافة العمال الإدارية التي تتطلبها نشاطات مشاريعه الصغيرة ، سواء إنتاجية أو تسويقية أو ماليا ، لكن مع زيادة حجم المشاريع وكميات الإنتاج ، ويتعذر على صاحب العمل أن يؤدي لوحده الوظائف الإدارية ومنها وظيفة إدارة الأفراد ، ومن هنا بدأ التفكير جديا في تحدي وخلف إدارة الأفراد وتحديد موقعها من الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، كنتيجة لتطور إدارة المؤسسات وتعدد أنواع المؤسسات وازدياد أحجامها وتعدد مالكيها وانتشارهم في كل مكان ، وثم رافق هذا التطور لإدارة الموارد البشرية تطورا في صلاحياتها وكان من بين غاياتها دعم الإدارات عن طريق تزويدها بالموارد البشرية الفاعلة والقادرة على تحقيق الأهداف المرجوة .بالرغم من تعدد الهياكل في المؤسسة فإننا ! نجد أنم المؤسسات المتوسطة والكبيرة الحجم تعمد إلى تجميع وتقسيم الوظائف ضمن وحدة أو وحدات متخصصة في شؤون الموارد البشرية سواء عن طريق خلق جهاز مركزي لإدارة الأفراد له حق الإشراف الوظيفي على إدارة الفروع أو عن طريق اعتماد لا مركزي له حق التنسيق مع الفروع مع ترك الاستقلالية التامة لنشاطاتها الداخلية . من أكثر التقسيمات الهيكلية المعتمدة وخاصة لدى المؤسسات الصناعية والإنتاجية ، هو التنظيم الوظيفي على أساس العمليات أو النشاطات ذات الاختصاص الواحد أو الاختصاصات المتشابهة. بحيث أن كل قسم ، وحده وظائفيا القيام بالنشاطات المسندة إليه.
المبحث الثاني:اختيار الموارد البشرية في المنظمات
تمثل عملية الاختيار الامتدادالطبيعي لوظيفة تخطيط الموارد البشرية في المنظمة بحيث أن النتائج المترتبة عنعملية التخطيط كما سبق وذكرنا لا تخرج عن حالتين: وجود فائض أو عجز في المواردالبشرية،وبالتالي يتطلب الأمر اتخاذ قرارات بشأن هذه النتائج،فوظيفة الاختيار تمارسفقط في حالة وجود عجز في الموارد البشرية والمطلوب توفيرها.
مفهوم وظيفةالاختيار:
وظيفة الاختيار هي العملية التي بمقتضاها تستطيع إدارة الأفراد أنتفرق بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيث درجة صلاحيته لأداء هذهالوظيفة،بمعنى آخر ينطوي المفهوم على تحقيق التوازن والتوافق بين متطلبات وواجباتالوظيفة من ناحية وبين سمات،مؤهلات وخصائص الفرد المتقدم للوظيفة وفقا لما هو منصوصعليه في توصيف كل وظيفة من ناحية ثانية.من هذا المنطلق لا يمكن الفصل بين وظيفتيتخطيط القوى البشرية و وظيفة التوصيف من جهة وبين وظيفة الاختيار من جهةأخرى،وبالتالي فإن عاملاً أساسيا من عوامل نجاح خطة الموارد البشرية هو مدى نجاحإدارة الأفراد في القيام بوظيفة الاختيار بطريقة سليمة.
وتبــدأ عملية الاختيارفور الانتهاء من التحديد الكمي والنوعي لكافة الموارد البشرية اللازمة للمنظمةالناتج عن عملية تخطيط الموارد البشرية،ومن ثم عبر توصيف كامل لكافة الوظائفالمطلوبة،هذا ومن الناحية العملية لا يمكن أن تبدأ هذه المرحلة إلا بعد إتمام كافةالإجراءات المتعلقة بالتوصيف خاصة ما يتعلق بالوظائف الجديدة الناتجة عن مقتضياتالتخطيط أي تخطيط الموارد البشرية.(7)
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image011.gif[/IMG]
نفس المرجع السابق ،حناوي ص70
ولا شك أن هناك تكاليف تتحملها المنظمة فيحالة الخطأ في الاختيار الذي يتمثل في فصل الموظف أو تركه للخدمة،وقد يكون من الصعبقياس هذه التكاليف على وجه الدقة،ومع ذلك يمكن إبراز بعض هذه التكاليف كمايلي:
1- تكاليف التعيين بما في ذلك الوقت والتسهيلات اللازمة للتجنيد أي البحثعن الأفراد المرتقبين والمقابلات والاختبارات.
2- تكاليف التدريب بما في ذلكالوقت الضائع لإدارة الأفراد
3- الأجر الذي يحصل عليه الفرد الجديد(المتدرب)عادةيفوق ما يقدمه من إنتاج.
4- ارتفاع معدلات الحوادث في الغالب بالنسبة للموظفالجديد
5- فقدان الإنتاج في الفترة ما بين فصل الفرد القديم وتعيين فردجديد
6- عدم استخدام معدات الإنتاج بالكامل خلال فترتي التعيين والتدريب
7- ارتفاع معدلات الضياع والفاقد في حالة الفرد الجديد
8- دفع أجور إضافية في حالةزيادة حالات الفصل،وما قد ينجم عن ذلك من تأخير في مقابلة مواعيد التسليم
9- تكلفة البحث عن فرد بديل واختياره(المقابلات والاختبارات واستيفاء النماذجوغيرها)وتدريبه(الوقت غير المنتج للفرد البديل والإنتاج المرفوض ووقت المدرب وماإلى ذلك)
10-تكلفة إنهاء خدمة الفرد مثل التعويضات والتقارير الكتابية والمقابلةالنهائية
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image012.gif[/IMG]
مرجع سبق دكره ص 36
المبحث الثالت : مصادر الموارد البشرية
تنحصر مصادر الموارد البشرية بعد تحديدهاكما ونوعاً بمصدرين أساسيين:
1- الاختيار من داخل المنظمة أو ما يعرف بالمصادرالداخلية InternalSources.
2- الاختيار من خارج المنظمة أو ما يعرف بالمصادرالخارجية ExternalSources .
* الاختيار من داخل المنظمة:إن سياسة الترقيةالمتبعة في المنظمة تعني إتاحة الفرصة لجميع أفراد التنظيم للترقي إلى المستوياتالعليا مع الأخذ في الاعتبار عدم التميز في تطبيق هذه القاعدة،ويترتب على هذاالتطبيق المزايا التالية:
ـ رفع الروح المعنوية لأفراد التنظيم وازدياد الشعورلديهم بالأمان على مستقبلهم الوظيفي في المنظمة
ـ الاستفادة من كافة الكفاءاتالمتوفرة داخل المنظمة
ـ إلمام الأفراد بكافة ظروف المنظمة وبالتالي تستمر عمليةالتكيف مع بيئة التنظيم
ـ القدرة على تامين التعاون الاختياري والتنسيق مع كافةأفراد التنظيم
ـ خلق سمعة ممتازة للمنظمة تمكنها من جذب الأفراد الذين يتمتعونبالطموح الوظيفي
ـ تمكن المنظمة من امتصاص مقاومة التغيير في سياسة الاختياروالترقية
ولكن بمقابل هذه المزايا تتعرض المنظمة من اتباع هذه السياسة لمجموعةمن المخاطر أهمها:
أ- إن الاختيار على أساس الترقية قد يسبب جواً من الغيرة بينالمرؤوسين الذين لم يتم ترقيتهم،وبالتالي يفقد الفرد الجديد القدرة على التعاون معزملائه نتيجة الغيرة أو عدم استعدادهم لذلك
ب- حرمان المنظمة من الاستفادة منأفكار وآراء جديدة التي قد تتوفر من المصادر الخارجية مما يخلق جموداً في ديناميكيةالتنظيم
ج- سيطرة مكونات الوظيفة السابقة على الوظيفة الحالية مما يحد منانطلاقتها
د- احتكار المناصب الأمامية،قد يحرم المنظمة في كثير من الأحيان منمزايا المنافسة بين سوق العمل والمنظمة.
هذا مع التسليم بأهمية المصادر الداخليةفي تولي المناصب الأساسية في المنظمة،إنما يجب أن لا يطلق العنان لهذه السياسة وغلقالأبواب أمام مرونة المنظمة في الاعتماد على المصادر الخارجية لجذب الكفاءةالمطلوبة لتفعيل التنظيم،لأنها قد تشكل خطراً حقيقياً على مستقبل المنظمةفالديناميكية تستوجب ضخ دم جديد للتنظيم يستطيع أن يزيد من ديناميكيته في الاتجاهالصحيح،ويمكن للمنظمة استخدام كافة الطرق لعدم الربط بين اختيار الأفراد وسياسةالترقية وأن يكون واضحاً لأفراد التنظيم،أن المنظمة ستلجأ إلى الاختيار من الخارجطالما هناك خلافاً في التوازن بين الكفاءة الداخلية والخارجية،ويصبح للمنظمة الحريةالكاملة في توفير الأفراد الأكفاء لشغل المناصب الأساسية من المصادر الخارجيةالمناسبة
* الاختيار من خارج المنظمة:تلجأ المنظمة إلى هذا المصدر بسبب اقتناعهابضرورة تفعيل ديناميكية التنظيم عن طريق كفاءات تستطيع أن توفر للتنظيم قوة الدفعالجديدة،ولا شك أن المنظمات الكبيرة خاصة في قطاعات الصناعة المتطورة تلجأ إلىالمصادر الخارجية نظراً لقوة المنافسة لجذب الأفراد المميزين القادرين على تأمينقوة الدفع المميزة والمطلوبة،إن هذا الأسلوب في الاختيار قد يحقق مزايا كثيرة كماأوردناها إلا أن له انعكاسات سلبية وآثاراً قد تختلق مشكلات تنظيمية وأيضاً مشكلاتسلوكية أهمها:
أ- انخفاض الروح المعنوية لأفراد التنظيم نتيجة عدم ارتياحهم أواقتناعهم بهذه السياسة.
ب- في منظمات العالم الثالث،ينظر دائماً إلى الفردالجديد الآتي من خارج المنظمة على أنه دخيل سقط على التنظيم من السماء.(8)
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image013.gif[/IMG]
(8) ناصر دادي عدون : اقتصاد المؤسسة ، الطبعة الثانية، دار المحمدية ، الجزائر العاصمة ،
ج- ظهورنوع من المقاومة للفرد الجديد وهذا أمر طبيعي يتبلور في عدم التعاون معه أو وضعكافة الصعوبات أمامه لعدم نجاحه في وظيفته
مراحل عملية الاختيار Selection Process
إن المسار العملي لهذه المرحلة قد يختلف من منظمة لأخرى،كما وأن نوعومستوى الوظيفة المطلوب شغلها قد تحدد إلى درجة كبيرة مدى التفصيل والدقة في عمليةالاختيار،وتتكون مراحل عملية الاختبار عادة من:
ـ الإعلان عن الوظائف
ـالمقابلة المبدئية للمتقدمين Preliminary Interview
ـ استيفاء طلب الاستخدام Completion of application form
ـ الاختبارات The Tests
ـ المقابلة الشخصية Personal Interview
ـ التقصي عن طالبي الوظائف Back ground Investigation
ـالاختبارات الطبيةPhysical Tests
ـ إصدار قرارات التعيين Employment Decision
هذا وسوف نركز في هذا الإطار على مرحلتين أساسيتين يعتبران جوهر عمليةالاختبار وهما الاختبارات والمقابلات الشخصية
1-الاختبارات((The Tests:
بعدأن تتأكد إدارة الأفراد من استيفاء الفرد المتقدم للوظيفة للشروط العامة،يكون بذلكعلى استعداد لإجراء مجموعة من الاختبارات تهدف إلى تقدير نجاح الفرد في أداءالوظيفة.ولا تتوقف أهمية هذه الاختبارات على وصف قدرات وإمكانيات ومهارات الشخصلشغل الوظيفة الحالية فقط،إنما التنبؤ بقدراته وإمكانياته المستقبلية لشغل وظائفأخرى ذات مستوى أعلى
إن استخدام نظام الاختبارات يمكن ادارة الافراد من الاختيارالسليم من بين كافة المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة،على أن هذه الاختبارات قد تكشفقدرات ومهارات معينة قد تساعد الغدارة على توجيه الفرد إلى وظيفة أخرى تتناسب معهذه القدرات.
أنواع الاختبارات:
يمكن لادارة الأفراد استخدام كل أو بعضالاختبارات في عملية الاختبار،لذا فإن الاختبارات الأكثر شيوعا وتطبيقاً في هذاالمجال هي:
1-اختبار القدرات Aptitude Tests
2-اختبارات الشخصية Personality Tests
3-اختبارات الذكاء Intelligence Tests
4-اختبارات الأداء Performance Tests
5-اختبارات الميول والاتجاهات Attitude Testes
6-اختباراتالدقةDexterity Tests
تقييم الاختبارات:
بالرغم من أهمية الاختباراتالمستخدمة في عملية تقييم الافراد وتحديد مدى صلاحيتهم في بعض النواحي لخصائصالوظيفة المطلوب شغلها،إلا أنها ليست وسيلة سهلة وقد لا تؤدي في بعض الأحيان الهدفالمطلوب منها،لذا عند استخدام الاختبارات كوسيلة للتقييم يجب مراعاة مايلي:
أ- اعتبار الاختبارات مكملة لوسائل الاختيار الأخرى وليست بديلاً عنها
ب- استخدامعدد قليل من الاختبارات واعتبارها صحيحة في الاختيار لوظيفة معينة،واعتبار الاختبارمفيداً إذا ثبت أنه ساعد في التمييز بين الأشخاص الذين يعتبرون أكثر نجاحاًبالمقارنة مع الأشخاص الذين تم اختيارهم دون اختبار
ج- إذا لم تثبت صحة الاختبارلوظائف متشابهة فيجب أن لا يكون محدداً للاختيار لهذه الوظائف دون اختباره والتأكدمن صلاحيته
د- يجب أن يكون معلوما أن الاختبار يوضح مقدرة الشخص على أداء عملمعين، ولكنه لا يوضح ما سيفعله الشخص فعلاً بعد اختياره.
هـ ـ يجب أن تعطىالاختبارات في ظروف موحدة
و- يجب أن يشرف على الاختبارات شخص مدرب
ي-يجب أنيتم توزيع الاختبارات بمنتهى الحرص،غذ لا معنى لاستخدامها غذ تمكن بعض المتقدمين منالحصول عليها مقدما
2- المقابلة الشخصية personal interview :
إن الغرض منالمقابلة الشخصية هو معرفة الأفراد الذين يعتقد أنهم صالحين للعمل فيالمنظمة،ويعتبر البعض المقابلة الشخصية وسيلة لتحسين العلاقات العامة بإعطاء فكرةحسنة للمتقدمين عن ظروف وأحوال العمل والعلاقات داخل المنظمة،وعلى الأفراد الذينيقومون بالمقابلة الإلمام بالوظائف ومتطلباتها،كما يجب أن تتوفر لديهم المقدرةللحصول على ثقة المتقدم،وبالتالي يستطيعون الحصول على إجابات كاملة وصريحة عن[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image015.gif[/IMG]أسئلتهم،وكذلك يجب أن يكون في مقدورهم التأثير على المتقدم بإظهار اهتمامهم بهوعنايتهم التامة بكل ما يقول،ويجب في بعض الأحيان أن يتغلبوا على تردد المتقدم فيالكلام أو مناقشة خبرته السابقة في العمل،ويجب أن يعرفوا الحد الذي حصلوا عنده علىما يلزمهم من معلومات وكذلك طريقة انهاء المقابلة،وأخيراً يجب على المقابلين أن لايدخلوا عنصر التحيز أو التحامل في حكمهم على الأفراد أو الحكم عليهم بمظهرهمالخارجي أو الانطباعات العامة،والتي قد تؤدي إلى إصدار قرار غير سليم،كذلك يجبتحاشي الأسئلة التي قد يعتبرها الفرد تافهة أو أساسا لاتخاذ قرار في غيرصالحه.
وتكون المبادأة في المقابلة الشخصية للمقابل لأنه يسعى للحصول علىالإجابة عن أسئلة معينة،وتكون المقابلة عادة موجهة،أي أن المقابل عن طريق الأسئلةالتي يوجهها يقود المناقشة إلى عدد من المسائل التي يعتبرها مهمة،ومن ناحية أخرى قديكون جزء من المقابلة غير موجه لتشجيع المتقدم على مناقشة أية موضوعات قد يراهامناسبة وهامة.
وقد يقوم بالمقابلة الشخصية بعض الأفراد العاملين بالمنظمة،ويكونالهدف من ذلك ما يلي
1-الحكم الجماعي على المتقدم
2-اختبار واعادة اختبارالمتقدم في النواحي التي تبدو ذات أهمية
3-تعريف المتقدم بالأعضاء البارزين فيالمنظمة
وقد تتبع سياسة أخرى وذلك بأن تتم عدة مقابلات متتالية مع عدة أفراد علىانفراد،ثم يجتمع المقابلون لتقييم الشخص المتقدم ومقارنة ما توصلوا إليه في حكمهمعليه.(9)
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image017.gif[/IMG]
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image012.gif[/IMG]

مرجع سابق
الفصل الرابع
الاتجاهات والأدوار الجديدة فى إدارة الموارد البشرية
• أولاً: إدارة رأس المال البشري
• [IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image019.gif[/IMG]
• ثانياً:إدارة المعرفة
• ثالثاً: التعاقد الخارجى لمهام إدارة الموارد البشرية
• رابعاً: إدارة المواهب
• خامساً: إستخدامات تكنولوجيا المعلومات فى إدارة الموارد البشرية
• سادساً:إدارة الموارد البشرية المبنية على الجدارة
أولاً: إدارة رأس المال البشرى
رأس المال المعرفى
Intellectual Capital
رأس المال البشرى
Human Capital
رأس المال الاجتماعى
Social Capital
رأس المال التنظيمى أو المؤسسى
Organizational Capital
يشير مفهوم رأس المال البشرى إلى مجموعة المعارف والمهارات والقدرات لجميع من يعملون بداخل منظمة العمل
أهمية منظور رأس المال البشرى
• ظهور محاولات جادة لقياس قيمة رأس المال البشري: – ومنها ما يركز على تكلفة الإستثمار فى العنصر البشرى، – ومنها ما يركز على القيمة - المخرجات والإنتاجية، – ومنها ما يركز على تقدير المكاسب النقدية المتوقع تحقيقها فى المستقبل - العائد على الإستثمار.
المساهمة فى وتيسير دمج قضايا العاملين فى التخطيط الإستراتيجى
ثانياً : إدارة المعرفة
• ماهى إدارة المعرفة؟ • يرتبط مفهوم إدارة المعرفة ارتباطاً وثيقاً بمفهوم إدارة رأس المال البشرى . وتدور إدارة المعرفة حول محاولة إستخلاص ثم تخزين وتبادل الحكمة والفهم والخبرة المتراكمة بداخل المنظمة. • ويمكن تعريف إدارة المعرفة بأنها كل عملية أو ممارسة من شأنها خلق أو اكتساب أو تحصيل أو تبادل أو استخدام المعرفة أينما كانت من أجل دعم التعليم والأداء فى المنظمات. • وهى عملية مستمرة لخلق المعرفة، ثم تفسيرها ،وحفظها ونشرها ، وإجراء عمليات تنقيح متواصلة لها.
لماذا إدارة المعرفة
زيادة القدرة التنافسية للمنظمات عامة من خلال:
• زيادة الكفاءة من خلال إتاحة تبادل المعرفة الضمنية، • زيادة المعرفة بالعميل وتلبية طلباته، • زيادة معدل الإبتكار وزيادة سرعة تسويق المنتجات، • المراحل المختلفة لإدارة المعرفة: • زيادة إقبال طالبى التوظف على فرص العمل التى تتيح لهم زيادة المعرفة . • أولاً: إستخلاص المعرفة ، • ثانياً، تجميد المعرفة المستخلصة hardening من خلال المراجعة والتكويد ، والنقل إلى وسائل ملائمة للتخزين والحفظ، مع الأخذ فى الإعتبار أمان المعلومات وإتاحيتها وتحديثها، • ثالثاً، التعلم learning لكل من الموظفين الجدد والحاليين لتدخل المعرفة عقولهم مرة أخرى كعادات وكمعرفة ضمنية . وهذه المرحلة فى نفس أهمية المراحل الأولى للإستخلاص والتكويد، • رابعاً، التوكيد reinforcement على المعرفة الضمنية الجديدة المكتسبة من خلال ممارسة المهارات فى العمل، • خامساً، تبادل المعرفة ، وهنا يقع العبء الأكبر على المديرين لخلق مناخ يشجع على تبادل المعرفة.
تأثير إدارة المعرفة على إدارة الموارد البشرية:
• أولاً: إدخال تغييرات على أسلوب تقسيم العمل: فبمجرد تحويل البيانات إلى معلومات يمكن إستخدامها ، يؤدى ذلك إلى تغييرات فى أسلوب هيكلة المنظمات ، سواء المنظمات الخاصة أو العامة ، • ثانياً، توجيه أهمية متزايدة لتبادل المعرفة: فمع تطبيق إدارة المعرفة تكتسب آليات تبادل المعرفة أهمية خاصة ،
ثالثاً، إعادة التفكير فى الكثير من المهام التقليدية لإدارة الموارد البشرية .
أهم أساليب مساهمة إدارة الموارد البشرية فى إدارة المعرفة:
المساهمة فى بناء ثقافة تنظيمية مفتوحة تؤكد على أهمية تبادل المعرفة:
الترويج لخلق مناخ من الالتزام والثقة:
تقديم المشورة بخصوص تصميم وإعداد البنية اللازمة لتسهيل تبادل المعرفة من خلال الشبكات وفرق العمل ومجتمعات الممارسة
تقديم المشورة بخصوص أساليب تحفيز العاملين لتبادل المعرفة
تقديم المشورة بخصوص أفضل الأساليب لاستقطاب وتعيين والاحتفاظ بالعاملين الذين لديهم القدرة على خلق وتبادل المعرفة.
المعاونة فى إعداد آليات إدارة الأداء التى تركز على تنمية وتبادل المعرفة بحيث يكون على سبيل المثال من ضمن معايير تقييم أداء الموظف قدرته على تبادل المعرفة واستعداده وإقدامه على عقد وتنظيم إجتماعات لهذا الغرض والاشتراك فى بناء شبكات من شأنها تبادل المعرفة.
الاشتراك مع المختصين فى مجال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات لإعداد نظم تجميع وتكويد المعرفة الظاهرة والكامنة بالمنظمة.
تنظيم ورش عمل ومؤتمرات وسمينارات تمكن من تبادل المعرفة.
ثالثاً: التعاقد الخارجى لمهام إدارة الموارد البشرية
هو الإعتماد على شراء بعض خدمات إدارة الموارد البشرية من موردين خارجيين - مكاتب استشارية ووكالات وشركات - تقدم خدماتها فى مجالات مثل:
الاستقطاب،
البحث عن المديرين التنفيذيين، [IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image021.gif[/IMG]
التدريب والصحة والسلامة المهنية،
رعاية الأطفال
إدارة جدول الأجور،
الخدمات القانونية المتخصصة،
خدمات المطاعم، وإدارة أسطول السيارات، وإدارة الأمن
الأسباب الداعية للتعاقد الخارجى
تركيز جهود إدارة الموارد البشرية: حيث يتسنى لمديرى الموارد البشرية تركيز جهدهم ووقتهم على المهام الأساسية ذات القيمة والأثر الأبلغ على المنظمة،
الحصول على الخبرة: بحيث تستطيع المنظمات شراء الخبرة الفنية التى قد لا تكون متوفرة لديها
بعض الصعوبات المرتبطة بالتعاقد الخارجى
ففى بعض الأحيان، نجد أن منظمات كثيرة لا ترضى عن الخدمة المقدمة لها. ويرجع السبب الأساسى وراء ذلك فى تسرع هذه المنظمات فى تحديد المهام المحورية مقابل الهامشية التى من الممكن طرحها للتعاقد الخارجى،
قد يقوم الموردون الخارجيون بالمغالاة فى أسعار الخدمات التى يقدمونها،
قد يؤثر التعاقد الخارجى سلبياً على معنويات العاملين وعلى شعورهم بالأمان الوظيفى.
كيفية التغلب على الصعوبات
أولاً: التقدير والتقييم المتأنى لنوعية الخدمات التى من الممكن طرحها للتعاقد الخارجى.: ويكون القرار بطرح النشاط للتعاقد بناءً على إمكانية الحصول على خدمة أفضل بسعر أقل.
ثانياً: يجب طرح مناقصة للتعاقد الخارجى ويتم توجيهها إلى عدد من مقدمى الخدمة ويتم الاختيار من بينهم بناءً على درجة إلتزامهم بشروط التعاقد وسمعتهم وخبرتهم السابقة وجودة الخدمات التى يقدمونها وأيضاً تكلفتها.
ثالثاً: الإدارة الحذرة لمقدمى الخدمات من الخارج مثلهم مثل مقدمى الخدمات من داخل المنظمة، ومن ذلك المراقبة المستمرة للأداء من خلال مراجعة المعايير والموازنات، وذلك حتى يمكن تصحيح أى تقصير فى وقته وحتى يمكن إنهاء التعاقد إذا حدث به خلل غير مقبول.
:إدارة المواهب
يقصد بمفهوم "إدارة المواهب" ما تقوم به المنظمة لجذب المواهب والاحتفاظ بها وتحفيزها وتنميتها.
ظهر هذا المفهوم وبرز فى أوائل التسعينيات عندما شاع استخدام عبارة "حرب المواهب" تعبيراً عن المنافسة الشديدة بين المنظمات لجذب أصحاب المواهب للعمل بها.
يرتبط تطبيق إدارة المواهب بمفهوم تطبيق "حزمة" من السياسات والآليات المؤدية إلى تحقيق الهدف المنشود.
يشير الواقع إلى أن تركيز إدارة المواهب يكون على أصحاب المهارات النادرة والقدرات العالية.
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image023.gif[/IMG]
أهم عمليات إدارة المواهب
التحول إلى منظمة يختارها العاملين: [IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image025.gif[/IMG]
إستراتيجية الجذب:
- استراتيجية الاحتفاظ بالمواهب:
- استراتيجية المكافآت:
- استراتيجية تنمية المواهب:
- استراتيجية تخطيط الإحلال الوظيفى
خامساًً : استخدامات تكنولوجيا المعلومات فى إدارة الموارد البشرية
الإنترنت والموارد البشرية:
- شبكة الإنترانت Intranet:
- نظم معلومات الموارد البشرية
Human Resource Information Systems
سادساًً :إدارة الموارد البشرية المبنية على الجدارة Competency Based Human Resource Management
تتعدد التعريفات لمفهوم الجدارة، ومنها أنها:
السمة الكامنة لدى الفرد والتى تؤدى إلى الأداء الفعَّال أو المتميز،
وأنها أبعاد السلوك الواقعة وراء الأداء المتميز،
وأنها مجموع المهارات والمعارف والسلوك التى تؤدى إلى الأداء الفعَّال فى الوظيفة وبالتالى تعتبر ضرورية لنجاح المنظمة وأيضاً لنجاح الموظف أو العامل
إدارة الموارد البشرية المبنية على الجدارة
تنطوى إدارة الموارد البشرية المبنية على الجدارة على استخدام مفهوم الجدارة ونتائج تحليل عناصر الجدارة بداخل المنظمة فى تحسين عمليات الاستقطاب، والاختيار، وتصميم الوظائف، وإدارة الأداء، وتنمية العاملين ومكافآتهم.
إطار الجدارة
”فهو الذى يحتوى على تعريفات لكل أشكال وأنواع الجدارة المستخدمة ، إما فى جميع أنحاء المنظمة ، أو فى بعض وحداتها“.
ويكمن الهدف الأساسى من وراء إعداد إطار الجدارة إلى:
تحديد معايير للأداء من خلال توضيح أنماط الجدارة للعاملين فى كافة مستويات المنظمة،
وكذلك مساعدة المنظمة على تحقيق أهدافها والمساهمة فى خلق ثقافة تنظيمية جديدة
أنواع الجدارة
الجدارة المحورية Core Competencies والتى تنطبق على جميع العاملين بالمنظمة.
الجدارة المرتبطة بالمهام أو الجدارة الفنية
Functional or Technical Competencies والتى تنطبق على جميع العاملين المنوطين بالقيام بمهام محددة.
ومن أشكال الجدارة التى قد يتضمنها الإطار
حل المشكلات
مهارات التعامل مع الآخرين
اتخاذ القرارات
التوجه الاستراتيجى
المهارات الفنية
الالتزام
تنمية الآخرين وتنمية الذات
المبادرة
الثقة بالنفس [IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image027.gif[/IMG]
الابتكار
التوجه نحو فرق العمل
التأثير والإقناع
الاتصال
التركيز على الجودة
التركيز على العميل
التركيز على النتائج
التوجه نحو التغيير
الإدارة المتوجهة نحو البشر
نموذج لإطار الجدارة المحورية :العنوان: إيصال المعلومات والأفكار
الوصف
الاتصال الواضح والفعَّال.
السعى لتفهم أفكار الآخرين.
تيسير وتشجيع الاتصال المفتوح.
إلهام وإقناع الآخرين.
المعايير
المشاركة فى الاجتماعات والمناقشات الجماعية، والإنصات الجيد للآخرين وتبادل المعلومات.
تيسير التبادل المفتوح للمعلومات والأفكار، وتشجيع أعضاء الفريق على تبادل الآراء والأفكار والمشاعر.
خلق بيئة مواتية للإتصال المفتوح وتشجيع الآخرين على استخدام الدبلوماسية والكياسة فى التعامل مع الزملاء والشركاء.
الترويج للحوار المفتوح فى سائر أنحاء المنظمة.
كيفية تطبيق إدارة الموارد البشرية المبنية على الجدارةفى مجال الاستقطاب والاختيار:
يتم دمج أنواع الجدارة فى بطاقات توصيف الوظائف وفى إعلانات الوظائف الشاغرة من أجل إعداد تصور شامل عن متطلبات الوظيفة.
فى اختيار المرشحين للوظيفة سواء من داخل أو من خارج المنظمة يتم الاعتماد على أطر الجدارة، وتشكل هذه الأطر الأساس الذى تنبنى عليه مقابلات الإختيار، ويتم تدريب المسئولين عن المقابلة على كيفية إجراء المقابلات بناءً على هذه الأسس.
فى مجال التدريب والتنمية للعاملين:
يتم إعداد برامج تدريب وتعليم للعاملين لمساعدتهم على اكتساب أنواع الجدارة المطلوبة لأداء الوظيفة.
فى مجال تخطيط وإدارة المسار الوظيفى:
يتم تخطيط مسار الترقى فى الوظيفة ، والتنقل بين الوظائف بناءً على الجدارة وليس بناءً على الأقدمية.
فى مجال تقييم الأداء:
يتم دمج معايير إكتساب وتطبيق أنواع الجدارة فى أسلوب تقييم الأداء.
تنبنى مناقشات التغذية العكسية التى تلى عملية التقييم على أساس القدرة على تحقيق أنواع الجدارة، ثم يتم وضع خطة مشتركة بين الموظف والمدير لكيفية تعلم وإكتساب مزيد من أنواع الجدارة
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image029.gif[/IMG]
[IMG]file:///C:/Users/Admin/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image031.gif[/IMG]

الاستنتاجاتوالتوصيات
قائمة القضايا المرشحة للتطوير
1. خلق الولاء والشعور بالانتماء للمنظمات بين الموارد البشرية.
2. إطلاق الطاقات الإبداعية وتنمية الابتكار بين الموارد البشرية والحد من معوقات التفكير الخلاق بينهم.
3. تحقيق العدالة في تصميم نظم الرواتب والمكافآت وإقامة التوازن بين دخول الفئات الوظيفية المختلفة في المنظمات.
4. تنمية العمل الجماعي وبث روح الفريق بين العاملين.
5. التنسيق بين العاملين من الجنسيات المختلفة في المنظمات متعدية الأممية Transnational Corporations .
6. استثمار تقنيات المعلومات والاتصالات في تطوير وتفعيل نظم إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.
7. تحقيق الإبداع وتنمية التفكير الخلاق لدى الموارد البشرية.
8. معالجة أوجه القصور في نظم وممارسات إدارة الموارد البشرية القائمة.
9. إعادة هندسة إدارة الموارد البشرية وفق مفاهيم إستراتيجية متطورة.
10. -تتبنى عملية إعادة هندسة إدارة الموارد البشرية مفهوماً إيجابياً يهدف إلى تعظيم العائد على الاستثمار البشري ويؤكد قيمة رأس المال الفكري Intellectual Capital باعتباره رأس المال الحقيقي للمنظمات المعاصرة.
11. .بناء نظام إعداد وتطوير القياداتوتتلخص في مراجعة الموقف الحالي، وتحديد المستوى المستهدف من القيادات، ثم تعيين الفجوة واتخاذ إجراءات
وتشمل خطة إعداد القادة الإعداد المعرفي والتدريب المهاري و التمكيــــــــــــــــن
12. بناء وتفعيل شبكة العلاقات والتحالفاتيكون هدف هذه التحالفات توسيع نطاق عمليات المنظمة والاستفادة بالطاقات والخبرات المتاحة لدى أعضاء الشبكة في استكمال قدراتها الذاتية، وضم الجهود لمباشرة مشروعات تطويرية تنوء بها المنظمة منفردة.
13. بناء شبكة الاتصالات ونظم المعلومات تتيح شبكات الاتصالات والمعلومات المتطورة للمنظمة فرصاً غير مسبوقة وتنبع اهميتهامن الاتي:-
تتمكن الإدارة باستخدام شبكات الاتصالات والمعلومات المتطورة من الانتقال إلى تقنيات الإدارة الحديثة.
تحقق تقنيات الاتصالات والمعلومات فوائد ومزايا تنافسية مهمة.
تحقق تقنيات الاتصالات والمعلومات للمنظمة التعامل بتقنيات الإنترنت والتحول تدريجياً إلى” المنظمة الإلكترونية“ E-Organization .
تتبع الإدارة أيضاً منهجية ” تحليل الفجوة“ لتقدير النقص ومجالات التطوير الممكنة في شبكات الاتصالات ونظم المعلومات القائمة، ومتطلباتها المادية والتقنية والبشرية، وجدواها الاقتصادية.
14. بناء وتشغيل نظام تقويم الأداء المؤسسي
تسعى القيادات الإدارية المبدعة إلى ابتكار نظم لقياس الأداء المؤسسي تتفادى أوجه النقص والقصور في النظم السائدة والتي تركز على بعض جوانب الأداء فقط ولا تصل إلى تقويم متكامل لمجمل أداء المنظمة.
ويتمثل الإبداع الإداري في إيجاد آلية للتقويم تعبر عن قيمة ما تحقق من أداء من منظور أصحاب المصلحة المختلفين Stakeholders على النحو التالي:
15. بناء مقومات التطوير والتحسين المستمر
ليس يكفي المدير المبدع أن يستكمل مقومات تحقيق ” إدارة التميز“.
ينبغي أن تستمر هذه المقومات وتتصاعد حتى يكون التميز جزءاً مندمجاً في كيان المنظمة وليس مجرد ظاهرة مؤقتة.
المطلوب بناء مقومات وآليات التطوير المستمر والتحسين في كافة فعاليات المنظمة
الإنسان هو العنصر الجوهري في صنع التطوير والتحسين.
الإنسان في المنظمات يلعب أدوار القيادة والتوجيه، كما يتولى التنفيذ.
الطرفان أساسيان في تحقيق البنية الأساسية للتطوير المستمر [ القادة، والمنفذون].
16. استحداث آليات لحفز أعضاء المنظمة على التفكير في قضايا العمل ومجالات تطويره، وتفعيل مشاركتهم في تحليل المشاكل والتماس حلولها من خلال نظم الاقتراحـات ، دوائر الجودة، ورش العمـل و جلسات العصف الذهنـي.


قائمة المراجع: الكتب
1)صلاح الدين عبد الباقي : 1999، إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية ، الإسكندرية ، مصر ،.
2)-حسن إبراهيم بلوط، 2002ادارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجي ، منشورات دار النهضة العربية ، بيروت لبنان.
3)-أحمد ماهر: إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية ، الإسكندرية، مصر ، ط ، 2004
4) حناوي ، محمد 1998تقنيات اقتصاد المؤسسة الطبعة الاولىى الاسكندرية


د/المطهر،يحي،2012،محاضرات تنمية الموارد البشرية،مركز تطوير الادارةالعامه،جامعة صنعاء (-5

6)ديسلر،جاري،2003،ادارة الموارد البشرية،ترجمةعبدالمتعال ،دارالمريخ للنشر،الرياض ،السعودية-

 رابط المصدر:http://www.hrdiscussion.com/hr54790.html

ملخص كتاب : (اصول ادارة)

ملخص كتاب : (اصول ادارة)
المنظمة :هي عبارة عن نشاط إنساني يهدف لتحقيق نتائج معينة من خلال آلية عمل معينة.
أنواع و تصنيف المنظمات:
ربحية :
1)خدمية: تقوم بخدمة الأفراد مقابل نظير مادي
2) تجارية :تقوم على البيع والشراء
3) إنتاجية: صناعية و تنقسم لأربع أقسام:
أ) استخراجية :التي تستخرج الثروات من باطن الارض
ب) تجميعية :منظمة تجمع اجزاء السلع "صناعة السيارات "
ج) تحليلية :هي الصناعات تغير شكل و خواص المادة "الأدوية"
د) تحويلية :هي صناعات تحول شكل المادة فقط "صناعة الاثاث "
غير ربحية :
1) كالخيرية:الهلال الاحمر الاهلية : جمعية المهندسين الحكومية : الوزارات

الادارة
1) الادارة كنشاط إنساني : هو نشاط إنساني يسعى لتحقيق أهداف معينة من خلال الاستقلال الأمثل للموارد المتاحة
2) الإدارة كفكر : هو النشاط يعتمد على الفكر و العمل المهني المرتبطة بالشخصية الإدارية و الاتجاهات السلوكية
3) الإدارة كعملية : اتخاذ قرارات تحكم تصرفات الإفراد في استخدامهم للموارد المتاحة لتحقيق أفضل النتائج
4) الإدارة كوظيفة : هي تخطيط ، تنظيم ،توجيه ،رقابة
5) الإدارة كفن : هي فن الحصول على أفضل النتائج بأقل جهد
الوظائف الإدارة يختلف عندهم المفهوم الإداري
الفنين : هم يقومون بالاعمال التقنية اليدوية "مهندس ،كهربائي "
مكتبيين: هم يقومون بالاعمال ذات الطابع الكتابي "كتبة البريد ،الأخصائي "
مستخدمون :هم يقومون بالاعمال السهلة لمساعدة الفئات السابقة "فراش ،عمال التنظيف"
نظرية الإدارة العلمية
صاحبها :فريدرك تيلور كان عامل فأصبح مشرف على العمال و ركز على الإدارة الدنيا لأنه عامل و له 5 إسهامات:
الإسهام الأول:أسماء الإدارة العلمية
قال إن الإدارة مسئولة عن:
1) تحمل المشكلات التي تواجه المنظمة
2) توفير الرفاهية للعاملين و صاحب العمل
3) جمع البيانات و تحليلها و إرسالها للعاملين
4) وضع خطة للسير عليها
الإسهام الثاني: الإدارة العلمية تستند على مبادئ منها:
1) إحلال الطريقة العلمية بدلا للطريقة التقليدية
2) تدريب العاملين لتحسين مهاراتهم
3) توفير جو التعاون بين العاملين و الإدارة
4) العدالة في تقسيم المسئولية بين العاملين بالإدارة
الإسهام الثالث :ربط الحافز بالإنتاج
A) نظام الأجر بالقطعة: يعني ربط الأجر بالإنتاج فالعامل الذي ينتج أكثر يكسب اجر أكثر
B) نظام المكافآت التفاضلية: و هو إن يكون هناك معدلان للأجر فالعامل الذي يصل للمعايير القياسية يأخذ اجر اعلي و الذي يفشل للوصول للمعايير القياسية يحصل على اقل اجر
الإسهام الرابع :
1) تحدث عن الطريقة المثلى للعمل :حيث حدد كل حركة و جزء ووقت للعمل و هوجم و قدم للمحاكمة بتهمة انه عامل الإنسان كالآلة فدافع عن نفسه انه يريد زيادة النتاج و ليس معاملة الإنسان كالآلة
2) قال أن الإدارة علم قائم على قوانين ثابتة تصلح للتطبيق بجميع المجتمعات المختلفة :و هذا يخالف علم الإدارة الحديث الذي يقول أن القوانين يجب أن تكون مرنة تتغير بتغير المجتمع
الإسهام الخامس : لاحظ أن ظروف العمل المادية غير الجيدة تأثر على الإنتاج و انه يجب الاهتمام بتحسين الظروف بالعمل فركز على النواحي المادية "كالاضائة و التدفئة " و أهمل النواحي المعنوية "كالحالة النفسية و الاجتماعية ط
الإدارة العملية
صاحبها هنري فايول مدير لشركة تعدين و ركز على مستويات الإدارة العليا لأنه مدير و له 4 إسهامات :
الإسهام الأول : "النظرية الوظيفية " تكلم عن الوظائف الإدارية و قال انه يجب أن تمارس 6 وظائف بكل مشروع
1) الوظيفة المحاسبية :تختص بالمركز المالي للمشروع
2) الوظيفة المالية : تشير للاستثمار و التمويل
3) الوظيفة التجارية :تشير للبيع و الشراء
4) الوظيفة الفنية : تشير للإنتاج و التشغيل
5) الوظيفة الوقائية : تشير لحماية ممتلكات المشروع المادية
6) الوظيفة الإدارية : تشير لوظائف الادرة "تنسيق توجيه تنظيم تخطيط "
الإسهام الثاني: تكلم عن الصفات الواجب توافرها للإداري و حددها ب 6 صفات:
1)صفات ذهنية: القدرة على التفكير
2) صفات تعليمية و تثقيفية
3) صفات فنية:معرفته بالعمل
3)صفات جسمانية :الصحة و القدرة على العمل
4) صفات تاديبة أخلاقية :تحمل المسئولية و الإخلاص
5) الخبرة التي هي مجموعة القدرات و المهارات التي تكتسب من العمل
الإسهام الثالث : تكلم عن القدرات و المهارات الفنية و الإدارية : كلما ارتقينا بالسلم الإداري نحتاج للمهارات الإدارية
الإسهام الرابع: تكلم عم مبادئ الإدارة العملية و حددها ب 14 مبدأ:
1)تقسيم العمل:يجب تقسيمه حسب التخصص
2) السلطة و المسئولية:
1) يجب أن يكون توازن بينهما
2) السلطة تفوض و المسئولية تقع على صاحبها لا تفوض
3) النظام و الطاعة : يجب إتباع النظام و التعليمات
4) وحدة القيادة : يعني أن لكل مرؤوس رئيس واحد فقط بالعمل
5) و حدة التوجيه :لكل مجموعة متشابهه النشاط رئيس واحد و خطة عمل واحده
6) تفضيل المصلحة العامة على المصلحة الخاصة : إذا تعارضتا تفضل العامة على الخاصة
7) مبدأ المكافآت: يجب أن يكون هناك نظام عادل للأجور و المكافآت
8)مركزية السلطة: يجب أن تتمركز السلطة بمكان واحد ثم تفوض لمستويات أخرى
9) تدرج السلطة: يعني ضرورة الالتزام بخط السلطة و عدم تخطي الرئيس المباشر
10) النظام و الترتيب : يعني أن يكون هناك مكان لكل شخص و لكل شي
11) المساواة و العدالة: يجب عدم التفريغ بين العاملين بالنقل و الترقية
12) مبدأ استقرار العاملين: يجب الحرص على ثبات العاملين بالمنظمة فكلما زادت سرعة التدوير دل على سوء الإدارة
13) مبدأ المبادئة :يجب مشاركة المرئوسين بتقديم الاقتراحات و الاستماع لرأيهم
14) مبدأ روح التعاون الجماعي:أي ضرورة تشجيع العمل الجماعي كفريق واحدة

مدرسة العلاقات الإنسانة : الإنسان له ميل لتكوين الجماعات التي تسمى التنظيم الغير رسمي و هذه المدرسة تهتم بالتعرف على مطالب الفرد و التعرف على الجوانب الإنسانية بالتنظيم
من أهم القضايا التي إثارتها هذه المدرسة :
1) إتباع أسلوب المشاركة
2) تبادل الآراء بين الرئيس و المرؤوس
3) الاهتمام بالمشاكل الإنسانية و توصلت بالصدفة لما يسمى "الروح المعنوية "
تعرفت هذه المدرسة على الروح المعنوية من دراسات دامت 2à عاما على الآلات و العاملين و هي:
1) دراسة وستر الكتريك
2) دراسة مصنع الاوكرون
3) دراسة كهرباء الغرب
4) دراسة التون مايو "العالم"
وهذه الدراسات شملت أربع تجارب منها :
التجربة الأولى :التركيبة الاجتماعية
وضع عمال ذوي مستوى اجتماعي و مادي متشابه مع بعضهم فانسجموا كمجموعة و لم تظهر مشاكل تذكر مما أدى لزيادة الإنتاج
التجربة الثانية: طبيعة الإشراف
اختير 6 عاملات تربطهن صداقة و وضعوا بغرفة مراقبة بالكاميرات و كلفن بتجميع أجزاء الهاتف أي عمل ليس تنافسي و لكن مشترك و لم يكن لهن رئيس و كان لهم فترات راحة و يسمح لهن بالتحدث إثناء العمل و وجدو ا أن روحهم المعنوية عالية و يشعرن بالراحة وقت العمل
التخطيط:هو تحديد مسبق لما سيتم عمله/ هو التنبؤ بالمستقبل ليس بقصد التنبؤ بل لتصور الحياة التي تناسب أمالنا
أهمية التخطيط:
1)الاستعداد للمستقبل بتفاؤل
2) التنسيق الايجابي بين الوظائف الإدارية المختلفة
3)يساعد بالتنسيق
4) التحكم بالاحتياجات الفعلية من القوة البشرية
5) يساعد على معرفة الموقف الحقيقي للمنظمة بين منافسيها
6) يساعد على تحديد دور كل الرؤساء و المرؤوسين لتحمل المسئولية
7) له دور بوضع خطة الاتصال الفعال بالمستويات الإدارية مما يسهل عملية تبادل الآراء
التخطيط السيئ أو الردئ له عوامل :
1) عدم توافر المعلومات أو الأرقام لوضع الخطة
2) عدم توافر الكفاءات المؤهلة لوضع الخطة
3)نقص الإمكانات المادية مما يترتب عليها نقص المواد الخام أو العمالة
4) ضعف الإدارة العليا و عدم قدرتها على اتخاذ القرارات الحاسمة و تصحيح الخطأ
5) عدم تحمس الأقسام الأخرى لتنفيذ الخطة
6) الاعتماد على الخبرات الذاتية بوضع الخطة و هذا غير صحيح لان الظروف تتغير
7) قد تكون الإمكانات متوفرة و لكن لا يكتب لها النجاح بسبب تعطيل ذوي النفوس الضعيفة لمصالحهم
عناصر التخطيط:"الأهداف ، السياسات ، الإجراءات ،التعليمات "
الأهداف:هي النتائج المطلوب الوصول إليها
خصائص الأهداف :
1) يجب أن تكون واقعية و بحدود الإمكانات
2) يجب أن تكون مكتوبة ليعلم بها الجميع
3) يجب ترابط مصالح العاملين و المنظمة عند انجاز الأهداف
4) يجب تحديد الزمن لانجاز الأهداف
5) يجب أن تكون الأهداف قابلة للقياس أي غير محدده
السياسات :هي مجموعة القواعد و الارشادات التي تحكم التصرفات الموصلة للهدف /هي مرشد عام للإداريين تساعدهم بانجاز إعمالهم اليومية
مواصفات السياسات الفعالة :
1) يجب أن تكون مستمدة من الأهداف
2) يجب أن تكون واضحة و محدده مسبقا
3) يجب أن تكون مكتوبة ليعلم الجميع بها
4) يجب أن تكون مرنه قابلة للتعديل
5) يجب أن تكون مترابطة مع بعضها البعض
6) يجب مراجعتها باستمرار للتأكد من صلاحيتها
أنواع السياسات:
1)وفق المستوى الإداري :
1) سياسات أساسية :وهي طويلة الأجل من اختصاص الإدارة العليا ،نابعة من الأهداف ،شاملة تتميز بالثبات و الاستقرار
2) سياسات وظيفية : مشتقة من السياسات العليا ، من اختصاص الإدارة الوسطى ،متوسطة الأجل تنطبق على أجزاء من المشروع و لا تشمله ككل ، تخصصية تخدم كل قطاع وظيفي بالمنظمة
3) السياسات التشغيلية : قصيرة الأجل ، محدده ومشتقة من السياسات الوظيفية ، تنفذ بالإدارة الإشرافية ن هي مرن على مستوى القسم فقط
2)وفق درجة الاستقرار:
1) سياسات مرنة :أي يمكن تعديلها لأنها على مستوى الإدارات الإشرافية و تتعلق بالاعمال اليومية
2) السياسات الثابتة : هي مرتبطة بأهداف المنظمة تتغير مع تغيير أو حذف السياسات و هي على مستوى الإدارات العليا
أهداف السياسات و فوائدها :
1) وسيلة فعالة لتحقيق أهداف المنظمة
2) هي أداة رقابية تساعد على اتخاذ القرارات
3) توفر الوقت و الجهد
4) تظمن توحد القرارات
5) تحقق الترابط بالمنظمة
6) تحقق الرضا الوظيفي أن كانت عادلة
الإجراءات : هي طريقة محدده سلفا تبين كيفية تنفيذ اعمل روتينية مكررة / هي مجموعة خطوات تعكس تطبيق سياسة أو أكثر على ارض الواقع
مواصفات الإجراءات الإدارية :
1) يجب أن تعكس خطوات العمل المتتابعة
2) يجب أن تحدد الوقت و الحركة
3) يجب أن تحدد مستوى الجودة
4) يجب أن تكون أعدت بطريقة علمية
مبررات العمل بالإجراءات :
1) تسهل العمل
2) تدعم مبدأ التخصص
3) تزيد مهارات العاملين
4) تطمئن الرئيس المباشر و تحدد أهداف قسمة
أنواع الإجراءات :
1) ذو طبيعة متحركة : أي تنتقل المعاملة من مكتب لآخر
2) ذو طبيعة تخزينية : هو يتطلب حفظ بالسجلات
3) ذو طبيعة انتظارية : هو نشاط جزئي يتطلب ايقافة فترة من الزمن
4) ذو طبيعة رقابية: هو نشاط يتطلب العرض و التدقيق للمقارنة بين الأداء الفعلي و الخطة الموضوعة
متطلبات و مستلزمات نظام الإجراءات :
1) يجب أن تحقق مجموعة أهداف
2) يجب أن تكون متتابعة منطقية
3) يجب أن تقسم على العاملين على أساس التكافؤ بحجم العمل
4) يجب أن تكون مرنة غير معقدة
5) كل إضافة للإجراءات القصد منها انجاز عمل
6) يجب استبعاد الإجراءات الغير ضرورية
التعليمات الإدارية : هي الحزم بتنفيذ الأوامر / هي مجموعة القواعد التي تتميز بأنها أكثر تحديدا و اقل عمومية من السياسات / هي التحديد الواضح للتصرف وفق الموقف "ممنوع التدخين "
مواصفات التعليمات الفعالة :تتماشى مع السياسات ، تكون حازمة و قوية ، تتصف بالعدالة و المساواة و الموضوعية
مبررات تطبيق التعليمات الإدارية:
لضبط التصرفات، لأداء العمل بالمستوى المطلوب
الخطة الإدارية : هي تقرير لبرنامج عمل شامل لنشاط معين توضع بالبداية و النهاية للنشاط البشري و المادي اللازم للتنفيذ و التوقيت المطلوب لكل مرحلة
الفرق بين الخطة و التخطيط ؟
الخطة = هي برنامج محدد لانجاز الأهداف التخطيط = وظيفة إدارية ضخمة
مراجل انجاز الخطة :
1) تحديد الأهداف : التي يمكن أن تأتي من مشكلة واجهتها المنظمة أو الفكرة العامة أو من الغرض الذي قامت عليه المنظمة
2) التنبؤات : هو عملية يتم من خلالها وضع تصورات للمستقبل / هو التنبؤ بالمشطلات المحتمل وقوعها
أنواع التنبؤات : تنبؤ صريح : يعتمد على القوانين و الأرقام تنبؤ ضمني : يعتمد على أساس شخصي قائم علخبرة
التنبؤ قد يكون من داخل المنظمة : يعتمد على وضوح الأهداف ، توافر المعلومات ، الكفاءات الإدارية
من خارج المنظمة: يعتمد على الأوضاع السياسية، الاقتصادية، المنافسة الشريفة، اللوائح و القوانين
خطوات التنبؤ:
1) جمع معلومات
2) عمل مقارنة بين الواقع و المستقبل
3) تحليل الأسباب التي قد تعوق العمل
طرق التنبؤ :
1)طريقة دلفي :تقوم على التعرف على أراء مجموعة متخصصين كل منهم يضع تنبؤات و يدعمها بالحجج و البراهين إلى أن يتم التوصل للتنبؤ الأقرب للصواب
2) الطريقة التاريخية : تقوم على مبدأ أن المستقبل سيكون امتداد للحاضر و الذي هو امتداد للماضي و أن التاريخ سيعيد نفسه لذا نستخدم خبرتنا بحل المشاكل السابقة لحل المشاكل الحديثة
3) الطريقة الاستنباطية : تقوم على الاعتماد على جزء من الماضي مع الأخذ بالحسبان ظروف الحاضر
3) افتراضات الخطة:هي تحديد البيئة التي ستعمل بها الخطة بالمستقبل و يعتمد نجاحها على توفر المعلومات وواقعية الافتراض
4) بدائل الخطة : أي يجب أن تكون الخطة عريضة أي لها بدائل عديدة لننتقل من بديل لآخر بحال عدم نجاحها
5) البديل الأفضل و الأمثل : هو البديل الذي يحقق الأهداف بأقل تكلفة مادية و معنوية و هو مر يناسب الظروف
6) الخطط الفرعية : هي خطط صغيرة مشتقة من الأصلية التي لا تنفذ دفعه واحده إنما تجزا لتسمى خطط فرعية
7) الموازنة التخطيطية : هي ترجمة رقمية للخطة توضح الإيرادات و المصروفات وهي ضرورية للتعرف على قدرات المنظمة ماليا
8) البرامج الزمنية :هي توضح البرنامج الزمني أي تاريخي البدا و الانتهاء
9) التقرير النهائي : يقوم المخطط بعمل تقرير لكافة المراحل السابقة لتصبح وثيقة هامة تسلم للجهات المسئولة بعد الموافقة
10) التدقيق و المتابعة :يجب على المخطط متابعة الخطة حتى بعد البدء بتنفيذها لكشف الأخطاء و معالجتها


 رابط المصدر:http://www.hrdiscussion.com/hr1044.html

ملخص كتاب : فن التعامل مع الزملاء

ملخص : فن التعامل مع الزملاء
- فكرة الكتاب/
غالباً ما يحدث سوء الفهم في محيط العمل بين الزملاء والتي يكون منشؤها إما شخصياً أو مهنياً، مما يؤثر على جودة العمل. وهذا الكتاب يعطيك الآليات والوسائل التي من شأنها أن تحسن وترتقي بعلاقتنا وتعاملنا مع زملاء العمل لتصبح بيئة العمل أكثر إنتاجاً وتفاهماً وتعاوناً لتؤدي إلى الاستقرار النفسي والوظيفي.
الفصل الأول
ما هي علاقات زملاء العمل؟
يشتغل العاملون في محيط عملهم كل بدوره وذلك ليحققوا أهداف المنظمة بشكل منسق ومنتظم، فيعكسوا بيئة المنظمة الفاعلة.
- أهمية علاقات زملاء العمل/
في محيط العمل يتم تقسيم العمل على العاملين مما يوفر نوعاً من العدل والموازنة بين العاملين، فكل يؤدي عمله المنوط به، ثم تأتي مرحلة إعادة تجميع هذا العمل المقسم وهو الذي نقصد به العلاقة والتعامل بين زملاء العمل، ولضمان تناغم وانسجام هذه العلاقة وتجنب الازدواجية يجب أن يكون رئيس العمل على درجة عالية من المهارة والخبرة لتحقيق الانسجام الفعال سواء كان أفقياً أو رأسياً بنشر الوعي والشفافية بين العاملين.
- الاتصال- ذلك العامل الحيوي/
يعد الاتصال من أهم ركائز نجاح المنظمات واستمرار حيويتها ونشاطها، فالاتصال هو الذي يصنع النجاح أو الفشل . إن الاتصال: إما أنه يساهم في بناء فريق العمل أو يهدمه؛ وذلك لاعتماده على تحسين العلاقات وتوافر المعلومات .
- تحتاج كل بيئة عمل إلى وجود أشخاص ممن يسمون بـ "قادة الرأي" ومن صفاتهم:
1-الاطلاع الممتاز على المواقف.
2-التعبير عن آرائهم في مجال سلطتهم.
3-السرعة في اتخاذ القرار.
4-أكثر ذكاءً في المهارات الشفهية.
5-أكثر حرصاً على النشاطات المهنية واللقاءات.
6-أكثر اتصالاً مع المعلومات الخارجية كالصحف والمحاضرات ووسائل الإعلام والاتصال.
- تكوين علاقات زملاء العمل/
يعتمد تكوين علاقات زملاء العمل على الشراكة الفعالة والروابط القوية والاهتمامات المشتركة. وتزداد هذه الروابط بشكل كبير، خصوصاً عند حدوث الضغوط والأزمات؛ فإن الجميع يلتفون حول بعضهم البعض مثل رجال الدفاع المدني أو المواقف المهددة للحياة.
- لماذا يصعب الحفاظ على العلاقات بين زملاء العمل؟
تمر علاقات زملاء العمل بأحوال مختلفة من الضغوط والأزمات والانفعالات وهذه الظروف تتأثر بسلوك وتصرفات زملاء العمل والتي لها تأثير كبير على علاقات الزملاء مع بعضهم البعض. لقد حدد " ليونارد سايلز" سبع حالات تمثل علاقات العمل الجانبية تحدياً صعباً؛ لأن الناس يعملون في إدارات ومجموعات مختلفة وهي:
1-الاتصالات خارج المجموعة في مقابل الاتصالات داخل المجموعة: تؤثر الاتصالات الخارجية بين زملاء العمل على الاتصالات الداخلية في بيئة العمل من حيث التفاهم والاهتمامات والقيم المشتركة.
2-عدم انتظام الاتصال: عندما يزداد تفاعل زملاء العمل سيلجؤون لتطوير أساليب اتصالهم ببعض.
3-التناسق بين الأعمال الروتينية والأهداف الفرعية: إن الاتصالات المتناسقة بين إدارات العمل تزيد من نجاح العمل والعكس عندما ينعدم هذا التنسيق خصوصاً في الأعمال الروتينية.
4-عدم الاستقرار في الشركة:
وجود الاضطرابات مهما كانت صغيرة في بيئة العمل يؤدي إلى عدم استقرارها والكثير من هذه الاضطرابات ينشأ بسبب العلاقات الداخلية (الاتصال) بين العاملين.
5-الاتصالات المتكررة مطلوبة:
يعتبر تكرار الاتصال أمراً مطلوباً في بعض الأعمال التي تحتاج إلى التحليل والنقاش والاستكشاف، لذا فالأمر يتطلب الصبر والمساندة المشتركة بين زملاء العمل.
6-الغموض الكثير:
في حالات كثيرة ينشأ الشك أو عدم الوضوح في علاقات الزملاء في بيئة العمل وقد يكون سببها عدم تحديد الاحتياجات وعلاقة أحد المدراء بالمسألة.
7-تدفق مستمر من الأدوار الجديدة:
إنشاء الوظيفة الجديدة دون النظر إلى آثار تلك الوظائف الجديدة على وظائف ومهام الآخرين.
الفصل الثاني
تطوير علاقات إيجابية بين زملاء العمل
- المبادئ الإرشادية/
يتعرض كل فرد في بيئة عمله إلى معاملة قاسية، ولكن إذا كانت هذه المعاملة القاسية تمنع الفرد من تحقيق أهدافه والشعور بالرضا؛ فإن هذا يضاعف المشكلة مما يجعل الفرد موجوداً بجسده منفصلاً بعواطفه عن زملاء بيئة العمل.
- مقترحات لتطوير علاقات إيجابية بين زملاء العمل
1-تأكيد الأهداف المشتركة والتأثير المتبادل في العلاقات.
2-الاتصال بشكل مفتوح واختيار الافتراضات والاعتقادات بشكل علني .
- بناء علاقات أفضل بين الزملاء/
إن من الحاجات المشتركة بين زملاء العمل هي الحاجة إلى النجاح والحاجة إلى القبول من قبل الآخرين، ومن الطبيعي أن يتنافس زملاء العمل على ثلاثة أمور وهي: المال والترقيه والتقدير. ويصرفون جل وقتهم فيها، وعندما يزداد معيار المنافسة يبدأ انتقاد الزملاء بعضهم لبعض مما يخل بجانب حاجة القبول مما ينذر بإعاقة العمل. لذا على زملاء العمل أن يتعلموا كيف يشتركوا في هاتين الحاجتين (النجاح والقبول) بصورة تقود إلى النجاح المشترك.
- وضع احتياجات الآخرين في الاعتبار/
يجب التعامل مع زملاء العمل باعتبارهم أناس يمتلكون أحاسيس وأفكاراً وطرقاً مختلفة عن بعضهم البعض، ولنتعامل بمبدأ ( ما تزرعه تحصده) فإذا زرعت ورداً جنيت ورداً وإذا زرعت شوكاً فلك أن تتحمل ما يأتيك من الألم والمصاعب!!.
إن أحد أهم العوامل لبناء العلاقات الإيجابية مع الزملاء هو التعاطف (وهو القدرة على أن تشعر بما يشعر به موظف آخر) من خلال فهم نفسياتهم ومعايشتهم مما يوجد نوعاً من الوفاق والألفة مما يزيد مساحة الأرض المشتركة بين زملاء العمل.
- تطوير أرضية مشتركة/
قد يصعب حل المشاكل في بيئات عمل تنعدم فيها وجود أرضية مشتركة بين زملاء العمل؛ لذا من المهم يساهم في تكوين أرضية مشتركة بين زملاء العمل منها:
1-الشبكة: وهي مجموعة من الناس تعمل داخل وخارج المجموعة لزيادة التوافق والملاءمة بين المجموعة، وهم جميعاً يشتركون بنفس القيم والأهداف ومساندة كل منهم الآخر مساندة قيمة، وربما تكون هذه المجموعات غير رسمية ويكون لها تأثير قوي سواء في البناء أو الهدم لبيئة العمل.
2-كن متيقظاً للحاجة إلى تكوين تكتل/
وذلك بترتيب لقاءات غير رسمية واستثمرها فيما يلي:
-أنصت واستمع لكل الأخبار بشكل دقيق.
-انتبه للإشارات غير المنطوقة من الناس.
-تحدث عن الأهداف المشتركة في الاجتماعات الرسمية وغير الرسمية.
-تجنب الجدال ووجه المجموعة بهدوء.
3-الاستشارة/
من الأشياء الأساسية التي يعتمد عليها في بناء علاقات إيجابية هي (المرونة) مما يتيح المشاركة بالآراء والأفكار بشكل مفتوح والتعامل مع المواقف والأشخاص بشكل مرن، ونجد أن هذا وذاك يصب في تعزيز العلاقات التعاونية بين زملاء العمل.
- تجنب التصرفات التي تثير غضب زملائك/
في فرق العمل يندر أن تكون هناك نزاعات أو خلافات شخصية، ولكنها ربما تتعلق بأسباب أخرى منها:
1-عدم التوافق: وقد يكون هذا في عدم التوافق الزمني أو الاهتمام أو ربما الجهد مما يجعل بعض الموظفين يشعر بالظلم أو ازدحام الأعمال لافتقار الآخرين الالتزام والجدية في أدائهم.
2-تولي السلطة غير المناسبة/
إن محاولة أحد الموظفين الاضطلاع بالسلطة غير المناسبة والتحكم بإصدار الأوامر سوف تسبب استياء من قبل زملائه في العمل، وربما رفضوا كل أفكاره حتى ولو كانت صحيحة.
3-التكبر والغطرسة/
إن التصرف بطريقة التكبر والغطرسة تجعل زملاء العمل يبحثون عن الطرق التي يرفضون بها ما يقترحه زميلهم صاحب الكبر والغطرسة والتعالي، وفي النهاية المتضرر الوحيد من هذا السلوك ليس صاحب السلوك فحسب؛ بل المهام والأعمال المكلف بها.
4-الإذعان الشديد لزملائك/
إن الإذعان المفرط من قبل المسؤول لآراء الزملاء في كل صغيرة وكبيرة قد يصيب زملاء العمل بالإحباط واهتزاز ثقتهم بذلك المسؤول؛ لذا انتبه من الوقوع في شرك الإذعان المفرط.
الفصل الثالث
إنجاح علاقات زملاء العمل
- جعل علاقات الزملاء بناءة تماماً/
هناك ست صفات لقيام علاقات بناءة بين زملاء العمل وهي:
1-موازنة العاطفة مع العقل: لا بد أن يكون هناك توازن بين العاطفة والعقل فالعاطفة تدعونا دائماً إلى الاندفاع للأمور بينما يدعونا العقل إلى التحكم والتبصر، فعند حدوث اتخاذ قرار في جو من الغضب قد يكون ذلك مجازفة ما لم يصاحبها حكمة العقل والتروي فالموازنة مطلوبة لمصلحة العمل والعاملين.
2-العمل نحو تحقيق التفاهم المشترك/
عندما يشعر الطرفان بأن النتائج مرضية للطرفين يصبح هناك نوع من الرضا والتفاهم المشترك، فكلما زادت مساحة الرضا زادت مساحة التفاهم المشترك الذي يرتقي بأداء الجميع.
3-بناء اتصالات جيدة وقوية/
إن بناء التفاهم المشترك يتطلب اتصالاً قوياً وفعالاً، وإن الاتصالات الفعالة تمكننا من بناء بيئة عمل متميزة وراقية وفاعلة على مستوى العمل والعاملين.
4-كن جديراً بأن يعتمد عليك/
لا تعتبر الاتصالات فاعلة ما لم تقم على جانب الثقة. فالالتزام الضعيف أسوأ من وجود التزام على الإطلاق، وعند انعدام الالتزام تنعدم الثقة، لذا فالثقة والالتزام بالعمل جدير بأن يعزز علاقات الزملاء مع بعضهم البعض في التغلب على الخلافات والنزاعات، بل في تقدم العمل وتطويره.
5-استخدام الإقناع بدلاً من الإكراه/
إن الإقناع وليس الإكراه هو الذي يبني علاقات وطيدة وسليمة خالية من الحقد والشحناء بين زملاء العمل.
6-تعلم القبول المشترك/
لا شك أن قبول الزملاء لبعضهم البعض كما هم سوف يساهم في زيادة قدرتهم على حل المشاكل بفاعلية.
- حل الخلافات بين زملاء العمل/
قد تتعثر علاقة الزملاء بعضهم ببعض لوجود بعض الحواجز والتي تقف حائلاً في وجه التفاهم ومنها:
-سوء الفهم.
-عدم حسن الظن.
-الاتصال الرديء.
- عوامل بناء العلاقات الإيجابية مع زملاء العمل/
1-ابدأ بالسؤال: ما الذي يهتمون به؟ في الغالب نجد أننا لا نفهم حتى أقرب الناس إلينا والسبب يعود إلى عدم تركيزنا على اهتمامات الآخرين.
2-حدد الاهتمامات: بمعنى تفهم رغبات واحتياجات وآمال الآخرين، وكذلك عليك أن تدرك المخاوف التي لها علاقة بعلاقتك مع زملائك.
3-حدد القدرة على الفهم: قد ينظر شخصان إلى المشكلة من وجهتي نظر مختلفتين مما يسبب خلاف في حل المشكلة، لذا عليك أن تتفهم وجهة نظر زميلك؛ لأن ذلك سيحسن من علاقتك به.
4-انتهز الفرصة لتعلم شيئاً جديداً : التعلم ليس له نهاية فاستغل وقتك لتعلم الجديد والمفيد مهما بلغت خبرتك ومعرفتك ومهما كان مصدر المعلومة.
5-كن واثقاً ومنفتحاً: إن ميزة الانفتاح والمرونة في تقبل المعلومات الجديدة والآراء المغايرة لوجهة نظرك، تعد أهم ركائز العلاقات الإيجابية بين الزملاء.
6-اعرف ظروفهم:
إن معرفتك بظروف زملائك في العمل تساعد على التغلب على تركيزك على نفسك فقط، حيث تُشعر زملاءك باهتمامك بهم مما يجعلهم يهتمون بك.
7-اعكس الأدوار:
حاول أن تتخيل موقفاً لشخصٍ ما، قد يكون حدث بينكما موقف سلبي ثم بعد ذلك قم بتبديل الأدوار بينكما بحيث تنظر لنفسك من وجهة نظر زميلك.


 رابط المصدر:http://www.hrdiscussion.com/hr1121.html

تلخيص كتاب : أساسيات إدارة الأعمال د. سعاد نائف برنوطي

الإدارة: أساسيات إدارة الأعمال د. سعاد نائف برنوطي

الفصل الأول: الإدارة والمنظمة

يتضمن الفصل أربعة مباحث تتناول فيها ما يلي:
أولا: تعريف بالإدارة وأهميتها وعلاقتها بالمنظمة.
ثانيا: أنواع المنظمات وأسباب الإختلاف بينها.
ثالثا: أثر التصنيع والثورة الصناعية على المنظمات والإدارة.
رابعا: المستويات الإدارية والمعارف والمهارات التي يحتاجها الإداري .

مبحث (1)
مفاهيم أساسية
معاني واستخدامات مصطلح الإدارة:
1-الإدارة بمعنى مدير أو مديرة:
الإدارة بمعنى مدير أو مديرة manager ، ونقصد بذلك شخص وموظف أو موظفة يشغلان وظيفة job مدير. الإداري:هو شخص يؤدي عمله بواسطة آخرين.

2-الإدارة بمعنى (( دائرة))
الاستخدام الآخر الشائع للإدارة هو بمعنى دائرة وحدة تنظيمية organizational unit ويقصد بذلك( دائرة التخطيط أو دائرة الإنتاج).
الوحدة التنظيمية :هي تنظيم رسمي ،أي ثلاثة أشخاص أو أكثر لهم واجب.

3-الإدارة بمعنى((الجهاز والنظام الإداري))
الإدارة بمعنى جهاز او نظام إداري management system ، أو مجموع الأشخاص الذين يشكلون جهازا ويؤدون مسؤوليات إدارية وتتسم بالمركزية العالية.

4- الإدارة بمعنى ((الفعاليات والمسؤوليات الإدارية))
الإدارة بمعنى فعالية activity أو وظيفة function ،وهو مانفعل عندما نشير إلى (وظيفة الإدارة)، ونقصد بذلك مجموعة فعاليات من نوع خاص مهمة لبقاء المجموعة.

5-الإدارة بمعنى ((علم الإدارة))
علم الإدارة management science ونقصد به جسم أو مجموعة المعرفة حول ظاهرة الإدارة تم التوصل إليها بطريقة علمية.

المنظمة:تعريف وعناصر
نعرف المنظمة organizationبكونها (كيان اجتماعي تعاوني هادف).
المنظمة تتضمن العناصر التالية ، والتي يجب توفرها :
1- مجموعة من الأفراد: لايقل عددهم عن ثلاثة أشخاص.
2- هدف:هوسبب تعاون هؤلاء الأشخاص ، وهو هدف يشبعون من خلاله حاجات لهم.
3- للتعاون استمرارية ، أ ي أنه ليس علاقة عابرة أو صفقة .
4- للتعاون تنظيم وثوابت وبناء يجعل الأفراد كيان؛ ويحصل الثبات نتيجة نزعة الأفراد لتنظيم علاقتهم أي الهيكلstructure .

العلاقة بين الإدارة والمنظمة
الإدارة هي واحدة من الوظائف الأساسية لقيام وبقاء أي منظمة وعلم الإدارة يهتم بدراسة هذه الوظيفة المهمة.

أهمية المنظمات والإدارة
تتأتى أهمية المنظمات، ثم الإدارة ، مما يلي:

1- المنظمات ضرورية لبقاء الإنسان:
فالمنظمات كيانات ضرورية لبقاء الإنسان: فالإنسان هو كائن ذو حاجات متعددة وقدرات محدودة ، لذلك هو مضطر للتعاون مع الآخرين حتى يبقى ويبقى الجنس البشري فهو لايستطيع اشباع حاجاته الا بالتعاون مع الآخرين.

2- المنظمات المتطورة ضرورية لقيام حضارات متطورة:
هناك من الأدلة ما يسمح بالافتراض بانه ما كان للإنسان أن يقيم حضارات مزدهرة ما لم يتمكن من إقامة تنظيمات معقدة ، وحتى تستطيع أن تفعل ذلك تحتاج أن تمارس الإدارة بشكل متطور.

3- الإدارة المتطورة ضرورية لقيام منظمات معقدة ومعمرة:
عندما ندرس خصائص المنظمات المعمرة ، أي التي تبقى لمئات السنين ، نجد بأنها جميعا تهتم بالإدارة و تمارسها بشكل متطور؛ فلا يمكن لأية منظمة أن تتسع ما لم تقيم تنظيما معقدا ، وبالتالي إنها تمارس عمليات إدارية معقدة. كالمنظمات الدينية مثلا، والتي تمكنت من الإنتشار على مدى المعمورة وتبلغ أعمارها مئات وأحيانا آلالاف السنين.

4- المنظمات الناضجة ضرورة أساسية لبقاء الجماعات في العصر الحديث:
تزداد اهمية إقامة المنظمات المتطورة في العصر الحديث الذي يسميه البعض(عصر المنظمات) ، فالدول المتقدمة تمكنت من إقامة منظمات معقدة متطورة تحقق أهدافا معقدة، وهي حققت ذلك لأن مواطنيها يملكون المهارات لممارسة الفعاليات الإدارية بطريقة متطورة.

الإدارة كظاهرة والإدارة كعلم:

1- الإدارة كظاهر:
الإدارة كظاهرة هي ذلك النشاط الذي يوجه جهد جماعة من الأفراد فالإدارة نشاطا مارسه ويمارسه الإنسان بشكل غريزي وغالبا ما يؤدي بعض أفراد الجماعة هذا النشاط بدون وعي وقصد مثل تكوين فرق الأطفال.

2- الإدارة كعلم:
الإدارة كعلم ،هي مجموعة من المعارف حول الإدارة، وهي مجموعة المعارف المنظمة والمترابطة والتي تحققت نتيجة دراستها بمنهج صارم، نسميه المنهج العلمي.
عمر علم الإدارة قصير ،فهو بحدود مائة سنة فقط، وهو مازال أقل نضجا من العلوم الطبيعية الأخرى التي تبلغ أعمار بعضها مئات السنين ،كعلوم الفيزياء والكيمياء وغيرها.





مبحث (2)
المنظمات والاختلافات بينها

فيما يلي أبعاد أساسية للاختلافات بين المنظمات ذات التأثير على عمليات إدارتها:

1- الرسمية: منظمات رسمية وغير رسمية:
المنظمات الرسمية formal organization لها وجود رسمي لكونها أقيمت وفق إجراءات رسميةأما المنظمات الغير رسمية informal organization فهي منظمات تنشأ عفويا نتيجة تفاعل الأشخاص فيما بينهم،هذه المنظمات ليس لها هوية رسمية ، وهذه تشمل كافة الشلل وجماعات الصداقة.
إن المنظمات غير الرسمية موجودة في كل المنظمات الرسمية، كالطلبة في الجامعة الواحدة.

2- الملكية والعائدية: منظمات حكومية وخاصة ودولية

المنظمات الحكومية governmental organization هي منظمات تملكها الجماعة ، تمثلها حكومتها ، أو أنها عائدة إلى الجماعة ككل هي تشمل جهاز الدولة.

المنظمات الخاصةprivate organization فهي منظمات يقيمها ويملكها أفراد ، وهي تشمل كل الشركات والمصالح الخاصة والأحزاب والنوادي والمدارس والجمعيات.

المنظمة الدولية international organization وهذه منظمات تقيمها دول،اثنتين أو أكثر، أي أن ملكيتها هي لمجموعة من الدول ،ومن أبرزها الأمم المتحدة والجامعة العربية و منظمة الأوبيك.

3- الغرض من إقامةالمنظمة: تحقيق الربح والدخل وتقديم خدمة عامة وتحقيق خدمة خاصة:

المنظمات الهادفة للربح for profit organization وهي منظمات يقيمها مالكوها خصيصا لتحقق لهم دخلا وإيرادا ماليا أي لتحقق لهم أرباح .

المنظمات الهادفة للخدمة العامة وليس الربح :not-for-profit
وهذه تشمل كافة المنظمات التي تقام لخدمة مجموع المجتمع، وأهمها المنظمات الحكومية وكذلك منظمات نسميها هيئات خاصة،وتشمل الأحزاب والمنظمات الدينية والجمعيات المهنية والإجتماعية وتقيم الدولة منظمات تمارس نشاطا اقتصاديا بأهداف معقدة تدمج بين الخدمة العامة وكذلك الإهتمام بالأداء والكفاءة الإقتصادية ، وتسمى مؤسسات عامة.

التعاونيات cooperatives وتحقق خدمات خاصة للأعضاء:
وهذه منظمات يقيمها أفراد لتمارس نشاطا اقتصاديا ولكن ليس بهدف الربح بل لتحقق لهم مزايا اقتصادية خاصة بهم، كالمزارعين والحرفيين.

4-نوع النشاط: اقتصادي أو غيراقتصادي
المنظمات الإقتصادية: هي منظمات تمارس نشاطا اقتصاديا ن كالبيع والشراء والتصنيع وتقديم خدمة ما.
المنظمات غير الإقتصادية: تشمل المنظمات الدينية التي تمارس الأنشطة الأخرى ، السياسيةوالتربوية والإجتماعية والدينية وغيرها.


5-الحجم : صغيرة ومتوسطة الحجم وكبيرة وعملاقة:
توجد عدة مؤشرات لقياس حجم المنظمة ، إلا أن أحد المؤشرات المهمة هي عدد العاملين والأعضاءأي أن المنظمة الصغيرة تختلف جذريا عنها في المنظمة المتوسطة الحجم وهذه تختلف عنها في المنظمة العملاقة.

6-الجنسية: منظمات محلية وشركات متعددة الجنسيات:
هذا التصنيف ينطبق بالدرجة الرئيسية على الشركات التجارية التي بدات تعمل في أكثر من دولة والشكل الشائع هو شركة محلية أو وحيدة الجنسية اما الشركات التي تفتح لها فروع أو دوائر في أكثر من دولة تخضع لقوانين أكثر من دولة واحدة ، نسمي هذه الشركات شركات متعددة الجنسياتmultinational company.

7-الإستقلالية: منظمات مستقلة ومنظمات تابعة (غير مستقلة)
المنظمات المستقلة: أي تملك الإستقلالية العالية ،فلا تخضع إلا لضوابط عامة محددة في القوانين السائدة.
المنظمات الغير مستقلة: هي تكون تابعة لمنظمات أخرى ،فهذا هو حال المؤسسة التابعة لوزارة ما.






مبحث(3)
أثرالتصنيع والثورة الصناعية على علم الإدارة

مقدمة:
لقد كان وضع الإدارة في الدول المتقدمة صناعيا مثله في الدول النامية والمتخلفة حاليا؛ إلا أن الثورة الصناعية أدت إلى تغيرات ألزمتها بأن تطور أساليبها في الإدارة.
كان للثورة الصناعية الدور الكبير في خلق طلب على متخصصين في الإدارة؛كما كان للثورة العلمية وولادة العلوم الإجتماعية الدور في الانتباه لإمكانية دراسة الإدارة كعلم وبالنسبة للطلب على متخصصين في الإدارة،هذا الطلب يحصل فقط عندما تصبح عملية إدارة أية منظمة معقدة ومتنوعة.

1- المنظمات والإدارة قبل التصنيع وقبل الثورة الصناعية:
تتسم المنظمات في المجتمعات غير الصناعية بالسمات التالية ، والتي تميزها عن السمات بعد التصنيع:

أ- إعداد كبير جدا من منظمات اقتصادية صغيرة جدا:
آلاف الأعمال الصغيرة جدا ،والمنتشرة في مجمعات سكنية، في قرى أو مدن صغيرة جدا وأعداد كبيرة جدا من منظمات صغيرة جدا وهذه الأعمال لا تحتاج إلى متخصصين في إدارتها .

ب- الطاقة المستخدمة هي الجهد العضلي والطاقة الميكانيكية :
سبب ونتيجة لصغر حجم الأعمال في الإقتصاد السابق للتصنيع هو إنها تعتمد على الجهد العضلي للإنسان او الحيوان ، وبعض الطاقة الميكانيكية البسيطة .

ج- الأسرة،وليس الفرد هي الوحدة الإنتاجية الرئيسية:
تنتشر في الإقتصاد التقليدي الأعمال ((الأسرية family businesses)) أي أن العمل يكون ملك أسرة ما بأكملها ، وهي كلها تعمل فيه ، كل فرد بحدود قدراته وظروفه، وتحصل الأسرة على العوائد والأرباح ،كل فرد حسب حاجته.

د- ملكية فردية
الشكل القانوني الأساسي لكل هذه الأعمال هو"المشروع الفردي"،وأحيانا "شركة تضامن" صغيرة والشركة المساهمة غير معروفة في هذا الإقتصاد، والمشاريع الفردية والأسرية لا تحتاج إدارة معقدة ولا تستطيع الإستفادة من المتخصصين، خاصة إذا كان الإقتصاد كله بدائي وتقليدي.

هـ - استثمار محدود وانتاج للاستهلاك الذاتي
يقيم الأفرادفي المجتمع التقليدي أعمالا للاستهلاك الذاتي والحصول على دخل يعيشون منه، وليس لمجرد "الإستثمار"؛هذه الأعمال لا تحتاج لرأس مال كبير وهذا الإستثمار لا يستلزم متخصصين في الإدارة المالية لإدارته.

و- مكان العمل ضمن مكان السكن او قربه
عادة يقيم الأفراد أعمالهم في مناطق قريبة من سكنهم وبذلك لا توجد حاجة إلى متخصصين يحددون جداول أعمال للعاملين أو يشرفون عليهم.

ز-عدد المنظمات الكبيرة محدود ومتخصصة:
عدد المنظمات الكبيرة قليل وكل منه يتخصص في نشاط معين،فهناك جهاز الحكم الذي يرتبط بالحاكم وهناك الجيش ،ثم المؤسسة الدينية .

هذه المنظمات الكبيرة تحتاج إلى تنظيم ومهارات إدارية معقدة إلا أنها لا تحتاج إلى مؤسسات تعليمية متخصصة توفر الإداريين ، فكل منها تؤهل الأفراد للعمل الإداري والفني معا أي لاتحتاج المنظمات في الإقتصادالتقليدي غير الصناعي متخصصين في الإدارة تعينهم خصيصا لتحمل المسؤؤولية إدارية.

2- أثر التصنيع والثورة الصناعية على المنظمات والإدارة
هناك عدة عوامل ساهمت في قيام ما نسميه بالثورة الصناعية، إلا أن أهمها هو اكتشاف الإنسان للطاقة البخارية وقد ساعدت الطاقة البخارية وبعدها الطاقة الكهربائية والنووية في اختراع وتصميم أعداد كبيرة من المكائن ووسائل النقل والحركة وغيرها الكبيرة جدا، يحتاج تشغيلها مئات الأشخاص وقد أدى ذلك إلى تغيرات اخرى انعكست على الحاجة لمتخصصين الإدارة.

1- منظمات إنتاجية كبيرة تعمل بمكائن معقدة وبطاقة البخار
فاكتشاف آلة معقدة تعمل بالطاقة البخارية يسمح بإنتاج كبير، وهذا يتطلب استخدام عدد من العاملين وتدريبهم على تشغيل هذه المكائن .

2- أعداد كبيرة من منظمات كبيرة ومتنوعة التخصصات
فكل منظمة كبيرة تقام تحتاج إلى خدمات منظمات أخرى تدعمها وترتكز عليها، وهذا يؤدي إلى خلق الطلب على هذه الخدمات الداعمة والارتكازية وهذا يؤدي تدريجيا إلى زيادة أعداد الأعمال الكبيرة وتنوعها.

3- العمل في مكان مركزي : نظام المعمل
على أصحاب المشاريع جلب العمال إلى موقع مركزي حيث يدربونهم ويشرفون على عملهم، وستحتاج المنظمة التي تجلب عشرات ومئات العمال إلى موقع مركزي إلى نشاطات إدارية لتحديد عمل وواجبات كل فرد والإشراف عليهم وهكذا قامت مدن صناعية فيها المنظمات الكبيرة ذات الأنشطة المتنوعة التي تدعم بعضها البعض.

4- الإنتاج للاستثمار وتحديث الإقتصاد
عندما يقرر الفرد أو فرد بإقامة مصنع لإنتاج مادة معينة، فغرضهم الرئيسي سيكون استثمار أموالهم في هذا المشروع، وليس لمجرد دخل يعيشون منه، وهو يولد طلب على متخصصين في الإدارة المالية وفي الإقتصاد.

5- الشركة المساهمة العامة كشكل قانوني لمنظمات الأعمال
الشركة المساهمة العامة والشركة هي كيان منفصل عن المالكين حمله الأسهم، أي أن حملة الأسهم لايستطيعون التدخل في شؤونها اليومية ويجب أن يكون المدراء المعينين مؤهلين إداريا لحماية مصالحهم المالية.

خلاصة بأثر التصنيع على الأعمال والإقتصاد

أ- الطلب على متخصصين في الإدارة: فالتغير يجعل الأعداد الكبيرة من الأعمال والشركات الكبيرة بحاجة إلى اعداد كبيرة جدا من المتخصصين في الإدارة.

ب- التغيرات في دور الدولة ومسؤوليتها وحاجتها إلى متخصصين في الإدارة:

يؤدي هذا الوضع إلى تغيرات جذرية في جهاز الدولة نفسه من حيث مسؤولياته وحجمه وتخصصات العاملين فيه ويستدعي ذلك جهاز حكومي يملك مؤهلات تزيد عن تلك التي تكون كافية لإدارة دولة ذات اقتصاد بسيط.




ج- التحدي للتربويين لتخريج متخصصين في الإدارة: هذا الوضع يؤدي أيضا إلى مطالبة المؤسسات التعليمية أن تبدأ بتأهيل أشخاص يتخصصون في هذه التخصصات المختلفة المطلوبة ،لكل من الأعمال والمؤسسات الحكومية.
كان الإعتقاد الشائع هو ان أن الإدارة هي موهبة خاصة ،هذه الموهبة هي جانب من شخصية من يملكها، فلا يمكن فصلها عنه وتدريسها كعملية منفصلة أي أنها ليست ظاهرة يمكن دراستها بطريقة علمية وتدريسها للراغبين بذلك.

د- دور ولادة العلوم الإجتماعية في ولادة علم الإدارات:
أدت ولادة علوم الإقتصاد والنفس والإجتماع إلى انتباه البعض إلى احتمال أن تكون الإدارة أيضا ظاهرة يمكن دراستها كعلم.

هـ- الاجتهادات حول تعريف"الإدارة":
تميزت الاجتهادات حول علم الإدارة بتعددها والاختلافات بينها، وبكونها جميعا كانت مقبولة أدت إلى البدء بتأهيل متخصصين فيها.

و- التخصصات الإدارية حاليا:
تختلف الدول الأمية اليوم عن الدول الصناعية في مجابهة مشكلة الطلب على متخصصين في الإدارة .























مبحث(4)

المستويات والمهارات الإدارية

المعارف والمهارات الإدارية الرئيسية:
يحتاج من يشغل وظيفة إدارية ومؤهلات ومهارات معينة لأداء هذه الوظيفة وهي تتغير كلما تغير موقع عمله.

1-المعارف الرئيسية التي يحتاجها الإداري
يحتاج من يهدف أن يصبح إداريا إلى المعارف التالية:

أ- معارف خاصة بنوع النشاط الذي تمارسه المنظمة:
المجال الذي تعمل فيه (أتصالات ، بنوك ، تأمين ، صحة ، تعليم ، طيران ، سياحة).

ب- معارف وظيفية (خاصة بوظائف المنظمة)
يحتاج الإداري بأن يملك معارف تفصيلية عن نوع وظيفة المنظمة التي يشغلها، ويحتاج كذلك لأن يملك معرفة موسعة وتفصيلية عن هذا النشاط (العمليات ، التسويق ، المحاسبة ، الموارد البشرية)

ج- معارف إدارية فنية صرف
يحتاج الإداري مجموعة معارف ومؤهلات خاصة بالعمل الإداري ، وهذه تشمل التخطيط والتنظيم والرقابة والقيادة والتوجيه،كما تشمل تحديد الاستراتيجيات وتحليل الموقف technical skills.

2-المهارات الإدارية
هذه القدرات والمهارات تشمل:

أ- مهارات مفاهيمية وعقلية
هذه هي قدرات ضرورية لتشخيص الظواهرالمحيطة به،واتخاذ القرارات السليمة ويتطلب ذلك ان ينتبه إلى المواقف التي تستدعي القدرات ويشخصها ويعطيها معاني لتحديد الاستجابة المناسبة لها .

ب- مهارات إنسانية
المهارات الإنسانيةhuman skills لكونها تتعلق بالتعامل مع الآخرين من حيث التأثير والتواصل والاتصال والتحفيز والقيادة وغيرها، وتتعلق هذه المهارات بحسن التوجيه والتواصل والبعض الآخر بالعمل مع الاخرين كعضو فريق.

المستويات الإدارية الرئيسية:
الفعاليات الإدارية تختلف باختلاف المستوى الذي يشغله الفرد في منظمة ما ، وهذا ينعكس على المعارف والمهارات التي يحتاجها من يشغل موقع إداري ونصف هذه المستويات إلى ثلاث مستويات رئيسية هي:

أ- الإدارة العليا
الإدارة العليا top level management تكون مسؤولة عن المؤسسة ككيان فهي تحدد ما تقوم هي به وما يقوم به من هم أدنى منها ،كما عليهم أن تراقبهم وتحدد مستقبل المنظمة وأهدافها إلا أن القدرات والمهارات المفاهيمية هي أساسية لمن يشغل هذا الموقع.


ب- الإدارة الدنيا
تسمى الإدارة الدنيا أحيانا بالإدارة الإشرافية supervisory management والمشرف supervisory فهو الشخص الذي يشرف شخصيا ومباشرة على عاملين ينفذون العمل اليومي للمنظمة وعليها أن تعرف كيف تقسم الأعمال بينهم وتوجيههم وتشرف على عملهم .
يحتاج الذين يشغلون هذه المواقع مهارات فنية وإنسانية.

ج- الإدارة الوسطى
جوهر عمل الإدارة الوسطى أن تكون واسطة اتصال ونقل أفقيا وعموديا وهذا يجعل مهارات الاتصال والمهارات الإنسانية لها مهمة جدا، فهي تحتاج ان تنقل التوجيهات والمعلومات من الأعلى إلى الأسفل بشكل سليم، كما تحتاج التعامل مع مدراء آخرين في نفس المستوى.

متطلبات التقدم الإداري:
نستنتج بأن الإداري يحتاج إلى كمية من المعارف والمهارات، كما يحتاج أن يستمر في الدراسة والتطور، فالمعارف والمهارات التي يحتاجها تتغير بتغير موقع العمل والمستوى الإداري.




الفصل الثاني
علم الإدارة

مقدمة:
نصنف علم الإدارة management science بكونه واحدا من العلوم الإجتماعية ، أي مادتها الإنسان، فهو يدرس سلوك الإنسان كعضو في جماعة وكموجة لها .

نسعى في هذا الفصل التعريف بالإدارة كعلم، في أربعة مباحث تتناول القضايا التالية:
أولا: التعريف بالعلم وخصائصه وتميزه عن مجالات المعرفة الأخرى،كالأدب والفن والدين.
ثانيا: تصنيف العلوم وفروع المعرفة الأخرى،لبيان موقع علم الإدارة بينها.
ثالثا: العلوم الإجتماعية التي يعتمد علم الإدارة على مساهماتها.
رابعا: الإدارة وعلم الإدارة وخصائصهما.

مبحث (1)
العلم

تعريف العلم:

توجد عدة تعاريف للعلم مثال:
1- العلم هو تلك المعرفة التي تتسم بدرجة عالية من الصدق.
2- العلم هو ذلك الفرع من الدراسة الذي يتعلق يجسم مترابط من الحقائق الثابتة المصنفة، التي تحكمها قوانين عامة وتحتوي على طرق ومناهج موثقة في نطاق هذه الدراسة.

1-العلم بمعنى "معلومة او معرفة صادقة":
أي أن أحد الاستخدامات الشائعة لكلمة العلم هو إنها معلومة صادقة ويمكن التأكد من صدقها لأنه تم التوصل إليها باتباع المنهج العلمي الذي يسمح بذلك.

2-العلم بمعنى جسم من المعرفة:
تعريف علم الإدارة مثلا، بكونه مجموعة الحقائق المترابطة حول ظاهرة الإدارة، والتي تم التوصل إليها بمنهج علمي .

أنواع المعارف ومصادر المعرفة:
يحقق الإنسان معارفه من أربعة مصادرهي :الحواس والخبرة الذاتية، والتناقل وذوي الثقة، التأمل والتحليل الفلسفي/العقلي، والتجريب أو البحث العلمي .

1- الحواس والخبرة الذاتية:
نسبة كبيرة مما نعرف مصدره الحواس والخبرة الذاتية،وهذه المعرفة تحدث أحيانا نتيجة المحاولة والخطأ وأحيانا نتيجة الصدفة.
نطلق على المعرفة التي تتكون من هذا المصدر بالمعرفة الحسية وتعتبر الحواس مصدرا مهما وأساسيا للمعارف وعلى الرغم من ذلك إلا أنها تعاني مشكلتين رئيسيتين:

أولا: ما يحسه فرد ما هو حالة ذاتية تختلف عما يحس فرد آخر.
ثانيا: إنها تنطوي على احتمال الخطا والتشويه، نتيجة الخواص الأساسية للحواس، مثلا احتاج الإنسان إلى عدة قرون ليكتشف بأن الأرض التي يقف عليها هي كروية ، أي أن الحواس يمكن ان تكون خادعة ومضللة.

2- التناقل وذوي الثقة مصدر المعرفة النقلية
المصدر الثاني لما نعرف هو التناقل عن الآخرين، هؤلاء يشملون الأسرة ومحيط العائلة، والأصحاب وأجهزة التثقيف والإعلام والمدرسة.
نطلق على المعرفة التي تتكون من هذا المصدر "بالمعرفة النقلية" ، إلا أنها تنطوي على احتمال الخطأ فاحتمال الخطأ قائم، ولكن درجته تعتمد على عدة عوامل، أهمها مصدرالمعرفة .
صدق المعرفة النقلية يعتمد على من يستحق أن يكون مصدر ثقة حولها، المشكلة الأخرى مع المعرفة النقلية أنه لايمكن التأكد من صدقها.

3- التحليل والاستدلال مصدر المعرفة الاستنباطية أوالفلسفية
المصدر الثالث المهم للمعرفة هو التحليل والتأمل والاستدلال، فهو يحصل عندما يقوم فرد ما بالتأمل والتفكير في ظاهرة ما تبدو محيرة، فيخرج باستنتاجات ومعرفة جديدة حولها مثل الفلاسفة.
نطلق على المعرفة التي تتكون من هذاالمصدر"بالمعرفة الفلسفية ( أو التأملية أو تحليلية أو الاستدلالية ) وعلى الرغم من أهمية هذا المصدر للمعرفة ، إلا أنه ينطوي على مشاكل مهمة، أهمها صعوبة التأكد من صحة وصدق النتائج التي يتم التوصل إليها.

4- التجريب(المختبري) كمصدر للمعرفة العلمية
يطلق العلماء على جهد السعي لاكتشاف حقائق جديدة "بالبحث العلمي" ،لذلك نعرف البحث العلمي scientific research بانه استقصاء منظم يهدف إلى اكتشاف حقائق وقواعد عامة، وإضافة معارف يمكن توصيلها إلى الآخرين والتحقق من صحتها.
وحتى يمكن تحقيق شروط البحث العلمي، يجب أن يتم وفق منهج وطرق تسمح بوصفها إلى الآخرين، كما تسمح بتكرارها للتحقق من صدقها.

خصائص الظواهر القابلة للدراسة العلمية
فحتى تكون ظاهرة ما قابلة للدراسة بمنهج علمي يجب أن تتمتع بشرطين هما:

أولا:الانتظام
الشرط الأول لدراسة ظاهرة ما كعلم وبمنهج علمي هو أنها تخضع لدرجة من الانتظام والثبات،التي يمكن اكتشافها بالدراسة العلمية، بعكسه تندرج ضمن الظواهر الفنية والأدبية والتي تتسم بالتميز والتفرد والإبداع .

ثانيا:إمكانية اكتشاف الانتظام بالعمليات العقلية
الشرط الثاني هو إمكانية اكتشاف الانتظام بالاعتماد على العمليات العقلية الصرف، أي بدون الحاجة لأن يلجأ إلى(الأيمان).

إدراك الانتظام وإمكانية دراسته
فقد تسود المفكرين القناعة بأن ظاهرة ما لا تتسم بانتظام يمكن اكتشافه بالدراسة العلمية، وإنها مجال المعرفة الفن والأدب أو الدين، بينما الواقع هو إنها تتسم بالانتظام.




أثر عمرعلم ما على كمية المعرفة العلمية
عمر العلوم الطبيعية يزيد عن 400-500 سنة، مما سمح بتراكم كمية كبيرة من المعارف الصادقة، عمرعلم الإدارة بحدود 100 سنة ومازالت كمية المعارف الصادقة قليلة.

أهداف العلم
الهدف النهائي للعلم هو"التحكم" في الظاهرة موضع الدراسة، أي توجيهها وتغييرها "التنبؤ" أي فهمها وتفسيرها.

1- تفسير الظاهرة:
أول وأبسط هدف لعلماء الإدارة مثلا، هو فهم ما هي الإدارة والأشكال المختلفة لها، وما هي أسباب نجاح بعض الإداريين وفشل غيرهم.

2- التنبؤ حول الظاهرة:
الهدف الثاني للعلم، هو التنبؤ وليس فقط التفسير إلا أن تحقيق هدف التنبؤ هو أكثر تعقيدا من هدف التفسير.

3- التحكم:
المقصود بالتحكم هو توجيه الظاهرة أو تغييرها بطريقة أو أخرى، التحكم هو الهدف النهائي لأي علم، إلا أن تحقيق هدف التحكم هو أكثر صعوبة من تحقيق هدف التنبؤ ، لأنه يتطلب أن تتراكم للعلماء معرفة واسعة وتفصيلية.

ديناميكية العلم وحصول تخصصات فيه
نمو كمية المعرفة يقود إلى حصول تخصص في العلوم، وتخصص ضمن العلم الواحد، فهناك حاليا تخصص في الإدارة الأعمال وآخر في الإدارة الحكومية وثالث في الإدارة الصناعية، وحاليا يوجد تخصصات في المحاسبة والمالية والتسويق، وهناك حاجة إلى تخصص متعدد التخصصات "كالعلوم السلوكية" و"السلوك التنظيمي" و "الإدارة الاستراتيجية".
















مبحث (2)
أنواع العلوم

مقدمة:
نعرف علم الإدارة بكونه علم اجتماعي تطبيقي جامع.

أنواع العلوم حسب مادة العلم

يمكن أن نصنف العلوم على أساس مادة الظاهرة التي تدرسها إلى:
أ- العلوم الطبيعية
هي علوم تدرس الظواهر مادية في الكون، ويندرج فيها علوم الفيزياء والكيمياء والفلك والنبات وغيرها.
ب-العلوم الاجتماعية
العلوم الاجتماعية social sciences وهي العلوم التي مادتها الأساسية ، أي ما تهتم بدراسته هي الإنسان ومؤسساته ككائن اجتماعي، كعلوم الاقتصاد والإجتماع والنفس والسياسة والإدارة.

أنواع العلوم حسب استخدام نتائج المعرفة

يتم تصنيف العلوم إلى:
أ-علوم صرف
العلم الصرف يجمع المعرفة للمعرفة فقط،ويترك استخدامها للعلوم التطبيقية كالكيمياء.
ب-علوم تطبيقية
العلم التطبيقي يستخدم المعرفة لأغراض في الحياة العلمية كالصيدلة، وعلم الإدارة هو من العلوم التطبيقية.

العلوم حسب استقلالية الظاهرة مادة العلم

يمكن تصنيف العلوم إلى:
1-علوم محددة الحدود
وهذه علوم لها حدود واضحة، بحيث يمكن للمتخصص أن يتفرع لدراستها فقط كالرياضيات.
2-علوم جامعة شاملة
هذه العلوم تتناول ظواهر متداخلة مع العالم الأوسع عموما، تميل العلوم التطبيقية لتكون علوم شاملة ، ويتميز علم الإدارة بأنه الأكثر شمولية من أي علم تطبيقي آخر.
المختص في الإدارة يحتاج ليس فقط أن يعرف ما يتعلق بالإدارة كوظيفة، وإنما الكثير من القضايا الاقتصادية والسياسية والقانونية والفنية والسمة تعني أيضا بأن أداء أي إداري سيعتمد ليس فقط على المعرفة التي يملكها، بل على اجتهاده واستعداداته الخاصة.

العلوم حسب"عمر"العلم

أ-علوم قديمة:
العلوم الطبيعية التقليدية كالفيزياء والكيمياء وغيرها.
ب-علوم حديثة
تشمل كل العلوم الاجتماعية،واستثناء بعض الفروع العلمية القديمة مثل علم الجينات والحاسوب.



مبحث(3)
العلوم الاجتماعية

مقدمة:
علم الإدارة هو أحد العلوم الاجتماعية، وتضم مجموعة العلوم الاجتماعية ما لايقل عن 8-10 علوم مختلفة، تشترك هذه العلوم بكون مادتها الأساسية هي الإنسان ككائن اجتماعي ومؤسساته.

تشمل العلوم الاجتماعية الرئيسية حاليا العلوم التالية:
1-علم الإنسان/علم الأنثربولوجيا 5-علم الإدارة
2-علم النفس 6-علم القانون
3-علم الاجتماع 7-علم السياسة
4-علم الاقتصاد 8-علم التاريخ

علم الاجتماع
هو فرع من فروع الدراسة العلمية الذي يستخدم المنهج العلمي لتحقيق التراكم في المعرفة عن السلوك الإجتماعي، و علم الاجتماع يهتم بدراسة السلوك الاجتماعي، أي سلوك الإنسان كعضو في جماعة،وهذا يتطلب دراسة المجتمع والبنى الإجتماعية التي يقيمها الإنسان كالدولة و الأسرة والعشيرة.
هذا العلم يدرس ماذا يكون الجماعة، وبناءها وتركبيها، والذي يشمل شبكات الأدوار والعلاقات،والقيم ومعايير السلوك التي تحكم سلوك أعضاء الجماعة ، وكذلك يدرس العمليات التي تحدث في الجماعة كالتنشئة الاجتماعية والقيادة والنزاع أو الصراع ،والتنافس والتعاون، والتماسك والاغتراب والانحراف.

علم الإنسان= علم الأنثربولوجيا
تتكون كلمة الأنثربولوجيا من كلمتين من اللغة الإغريقية هما: انثرو، وتعني الإنسان و لوجي وتعني العلم، فعلم الإنسان يركز على الأبعاد الحضارية والثقافية، وكذلك الطبيعية ذات التأثيرات الحضارية والثقافية، ويركز أيضا على خصائص الأجيال المتعاقبة، فيسعى لتفسير كيف تتكون الحضارات وتستمر، وكيف تتكون الهويات الثقافية والحضارية وتستمر عبر أكثر من جيل.

تبلور علم الإنسان كعلم في القرن التاسع عشر، وكان اهتمام الرواد الأوائل هو دراسة المجتمعات البدائية، كقبائل الأمازون أو القبائل في أفريقيا او أستراليا، وكيف تؤثر البيئة الطبيعية والجغرافية على جسم الإنسان، ونستفيد في علم الإدارة من مساهمات علم الإنسان في دراسة كيف يتكون ويتغير ما نسميه بالثقافة المنظمية ، وهي مجموعة قيم وممارسات تؤدي إلى تغيير الأشخاص وجعلهم يشتركون بخصائص معينة مهمة للعمل، وهي خصائص يتم تناقلها عبر الأجيال.

علم النفس
يعتبر علم النفس أحد العلوم الاجتماعية المهمة ، وهو يهتم بدراسة سلوك الإنسان ككائن طبيعي، أي بخصائص يشترك فيها كل البشر، بغض النظر عن الجماعات أو الثقافات والحضارات التي ينتمون إليها ويعرف علم النفس ،بأنه "علم السلوك".
للسلوك أبعاد حركية كالركض ،وأبعاد معرفية وعقلية كالانتباه، والبعض له أبعاد وجدانية وانفعالية كالغضب ، والآخر له أبعاد وجدانية فيزولوجية وطبيعية كإفراز الدموع وهذا العلم يعتمد على ما يقدمه من معارف لأغراض اختيار العاملين وقياس قدراتهم وحالتهم النفسية، وكيفية تحفيزهم والتأثير فيهم، وكيف يتخذون القرارات ويحلون المشكلات.




علم الاقتصاد
علم الاقتصاد هو أحد العلوم الاجتماعية، ويركز على دراسة علاقة الإنسان بالموارد المادية واستخدامه لها، بما في ذلك النظم الاقتصادية والمنظمات، وأسهم في تطوير مفاهيم العرض والسوق في توفير وسيلة لدراسة هذه الظواهر بشكل علمي،لاكتشاف القوانين التي تحكمها، وعلم الاقتصاد يضم حاليا عددا من التخصصات.

الاقتصاد الكلي يركز على النظام الاقتصادي ككل، والاقتصاد الجزئي يركز على العناصر التي يتكون منها الاقتصاد، أي المشاريع والوحدات، ومنها منظمات الأعمال، التي تمارس نشاطا اقتصاديا ، والاقتصاد هو مصدر أساسي لدراسة كل القضايا المالية والكثير من القضايا التسويقية.

علوم السياسة والقانون
يركز هذان العلمان على الترتيبات والأنظمة السياسية والقانونية التي يقيمها الأفراد لتحقيق النظام العام الذي يحافظ على الحياة والممتلكات، بما في ذلك إقامة الدولة والحكومة التي تدير هذا النظام وتحافظ عليه.

هذه الأنظمة السياسية مهمة للإدارة، لأن لها تأثير مباشر على دور الدولة في تنظيم الاقتصاد ومجالات النشاط الاقتصادي المتاحة لعمل الأفراد. هذين العلمين يحتاج أن يهتم بهما كل من يختص في إدارة الأعمال و الإدارة الحكومية

علم التاريخ
يهتم علم التاريخ بمنهجية تسجيل وتفسير الأحداث السابقة ، ويمكن أن نعتبر المنهجية التي يوفرها علم التاريخ حاجة أساسية لكل التخصصات الإجتماعية.























مبحث (4)
علم الإدارة

علم الإدارة وخصائصهAdministration, management
علم الإدارة هو ذلك الجسم من المعارف التي تدرس فعالية ضرورية لأية منظمة وجماعة تهتم بقيامها واستمرارها. هناك مجموعة من المدارس العلمية والعلماء، لكل منها تعريفه للإدارة وما يهتم به ويدرسه، وعلى الرغم من هذه الاختلافات، فهم يتفقون على ما يلي:

1- ظاهرة قابلة للدراسة العلمية
إن هذه الظاهرة قابلة للدراسة العلمية لأنها تتمتع بالشرطين الضرورين للدراسة العلمية، حيث إنها تتسم بالانتظام الذي يمكن دراسته بمنهج علمي يعتمد على العقل.
2- علم اجتماعي مادته الإنسان
مادة هذا االعلم الإنسان وواحدة مهمة من مؤسساته وهي الجماعات والمنظمات التي يقيمها.
3- علم حديث
العلم حديث لايزيد عمره عن المائة سنة، وكمية المعرفة العلمية الصادقة محدودة، ولا تسمح هذه المعرفة حاليا بتحقيق هدف التحكم، بل أكثرها يساعد في التفسير، وأحيانا التنبؤ، يعوض الإداري هذا النقص بإمكاناته الذاتية، مما يجعل الإدارةالجيدة حاليا تجمع بين العلم والفن أو المهارة الشخصية .

علم تطبيقي
علم الإدارة هو علم تطبيقي، لأن هدف من يتخصص في دراسة الإدارة هو تأهيل أشخاصا ليؤدون وظائف إدارية، وهو يعتمد على معارف من علوم صرف أخرى، أكثرها اجتماعي، ولأنه علم تطبيقي، فإن الذي يقوم بالعمل الإداري يحتاج أن يملك معارف وأن يحسن استخدامها وتكييفها للموقف الذي يطبقها فيه.

علم جامع
السمة الأخرى لعلم الإدارة أنه علم جامع، فهو يعتمد على معارف من عدد من العلوم الصرف، فالذي يمارس العمل الإداري يحتاج معارف عن نشاط المنظمة التي يعمل فيها، وعن الدائرة والوظيفة، كما أنه يحتاج إلى مجموعة من المهارات المفاهيمية والانسانية والفنية، ويبقى الأداء الإداري مزيج من المعارف العلمية والمهارات والاستعدادات الشخصية.

الإدارة كعلم وكفن
الإدارة كنشاط وممارسة، أي ما يقوم به الإداري، فهي تتطلب مزيج من العلم والمهارة في استخدام هذا العلم.
أسباب أهمية المهارة والاستعدادات الشخصية هي:
1- محدودية كمية المعارف الصادقة التي تتوفر عن الإدارة.
2- لكون الإدارة علم تطبيقي فإنه يتطلب مهارات خاصة من الممارس.
3- لكون الإدارة علم جامع فالإداري الجيد سيكون من يملك حسا مرهفا لمعرفة ما يجب أن يتعلم وكيف يستخدمه، والإدارة ستبقى نشاطا يتطلب مزيج من العلم والفن، من المعارف الصادقة ومن المهارة الشخصية.

التخصصات الإدارية الرئيسية: العلوم الإدارية
التخصصات حسب وظائف المنظمة
مثل إدارة الأعمال، والإدارة العامة والإدارة الدولية.

التخصصات حسب وظائف المنظمة
مثل الإدارة المالية والإدارة المحاسبية وإدارة التسويق.
الفصل (3)
مجالات الإدارة وتخصصاتها
مقدمة
كلما ازداد تعقيد بعض المنظمات وازدادت المعارف التي يوفرها علم الإدارة حولها، كلما أدى ذلك إلى ظهور مجال وتخصص جديد، كما بدأ يحصل مع إدارة نظم المعلومات والإدارةالسياحية أو الفندقية.

الاختلافات بين المنظمات
أهم أسباب الاختلافات بين المنظمات و إداراتها و تخصصاتها :

1-ملكيتها(ومالكوها)
وهذا يشمل من يملك المنظمة، وهل هم أفراد أم حكومات، ويوجد اختلافات ليس فقط في الأهداف، والمنافسة المحتملة بل أيضا نوع السلطة.
2-الغرض من إقامتها( وهدفها الأساسي)
ونقصد بذلك السبب الأساسي لإقامة المنظمة، والذي قد يكون الربح أو تقديم خدمة عامة.
3-نوع نشاطها
النشاط الأساسي الذي تمارسه كالأنشطة الاقتصادية أو التربوية أو الدينية.
4-شكلها القانوني
وزارة أو مؤسسة عامة أو شركة تضامن أو شركة مساهمة
5-أعدادها وحاجة المجتمع إلى متخصصين فيها
تختلف قائمة التخصصات الإدارية حسب حاجة كل دولة لمتخصصين في يمجال معين، والذي يرتبط بطبيعة نظامها السياسي ونضج اقتصادها.

أنواع المنظمات ومجالات التخصص الإداري الرئيسية

1-الأعمال businesses وإدارة الأعمال: هي منظمات تمارس نشاط اقتصادي بهدف الربح ويملكها الأفراد.
2-الجهاز الحكومي والإدارة العامة أو الحكومية: منظمات تقيمها الدولة لتساعد في تحقيق أهداف السيادة والتنمية وتقديم خدمة للمواطنين.
3-المؤسسات العامة وإدارة القطاع العام: منظمات تقيمها وتملكها الدولة، لتمارس نشاطا اقتصاديا، بهدف الخدمة العامة.
4-التعاونيات وإدارة التعاونيات: منظمات يملكها أفراد، بهدف خاص بهم.
5-الهيئات الخاصة وإدارة الهيئات الخاصة: منضمات العضوية تقام بهدف تقديم خدمة عامة.
6-المنظمات الدولية والإدارة الدولية: منظمات فيها هي لدول وليس أفراد.
7-الصناعة والإدارة الصناعية :أي المنظمات الصناعية.

أولا : إدارة الأعمال
Business Administration هو تخصص لإدارة منظمات عمل أو أعمال وكانت من أولى المجالات التي حصل فيها تخصص.

1- خصائص أساسية للأعمال (أي منظمات الأعمال و منظمات القطاع الخاص)

أ- يقيمها ويملكها أشخاص :
أفراد أو شخصيات أهلية أو منظمات أخرى ( ِشخصيات معنوية أو اعتبارية) أو تملك الحكومة أسهما أقل من 50%.



ب- تمارس نشاطا اقتصاديا

ج- الغرض من إقامتها هو الربح

د- تحقق الربح من بيع منفعة ما للجمهور

ه- لها وجود وشكل قانوني
غالبا ماتوفر القوانين بدائل (شركة أفراد ، مشروع فردي ، شركة تضامن أو شركة أموال).

2- الأبعاد الإدارية لإدارة عمل: تتطلب الخصائص أعلاه من الإدارة في منظمات الأعمال مايلي:

أ- إجراءات تأسيس واضحة ومعقدة :
يتطلب معرفة تفصيلية بقانون الشركات و القوانين التجارية التي تنظم قطاع الأعمال.

ب- اختيار شكل قانوني من بين بدائل متوفرة :
يحتاج المختصون في إدارة الأعمال التعرف على القوانين و التشريعات التي تنظم هذا القطاع .

ج- أهمية كبيرة للربحية وللأداء الاقتصادي الكفء:
تحقيق الربح شرط أساسي للبقاء ، لهذا يتطلب تخصص إدارة الأعمال قاعدة علمية كبيرة في شئون الاقتصاد و الشئون المالية.

د- أهمية كبيرة للجانب الفني في النشاط
تحتل عملية خلق المنفعة أي نشاط العمليات أو الإنتاج أهمية كبيرة ويحتاج المختص معرفة واسعة بها.

ه- أهمية كبيرة لنشاط البيع
تحتاج منظمات الأعمال أن تعطي أهمية كبيرة للتسويق.

و- أهمية المعارف و التكنولوجيا ، البحث و التطوير:
لابد من الإهتمام بهذه المجالات وبجمع معلومات من جهات داخلية وخارجية والتعامل مع المعارف العلمية.

ثانيا :ا لإدارة العامة

Public or government Administration خصص في إدارة المؤسسات الحكومية.

1- خصائص أساسية للمؤسسات الحكومية

أ- تقيمها الدولة :
تعود للدولة كممثل لعموم المواطنين.

ب- غرضها الأساسي هو تحقيق سيادة الدولة و الرفاه لأفراد المجتمع
تحقيق "خدمة عامة" أي خدمة مصالح المواطنين.

ج- تشمل الأجهزة التشريعية والتنفذية والقضائية
كافة الأجهزة التي تنفذ أنشطة الدولة ولكل من هذه الأجهزة متطلبات فنية مختلفة .

د- تختلف قائمة الأجهزة الحكومية باختلاف النظام السياسي
النظام الحر: الاحتفاظ فقط بأجهزة ضرورية لتحقيق السيادة.
النظام الشيوعي و الاشتراكي: وزارات لتنظيم أوجه الحياة ، عدد الوزارات كبير.

ه- ذات طابع احتكاري
تتميز الأجهزة الحكومية بان كل منها هو الوحيد في الدولة ينفذ نشاطه بدون منافس ، حجمها كبير دون أن تكون هناك جهة أخرى تقارن نفسها بها ومن الصعوبة تقييم أوضاعها.

2- الأبعاد الإدارية لإدارة المؤسسات الحكومية
تتطلب الخصائص أعلاه من الإدارة في منظمات الأعمال مايلي:

أ- تسمية الأجهزة والعاملين فيها ب "عامة"
الهدف هو الخدمة العامة لذا تسمى الدوائر الحكومية دوائر عامة ونسمي التخصص "الإدارة العامة". .

ب- أهمية العدالة و القانون في عملها
طالما أن الهدف هو الخدمة العامة وتحقيق الرفاه لجميع أفراد المجتمع ، لهذا يصبح مبدأ "أساسيا لعملها " يحتاج المتخصص إلى معرفة تفصيلية بالقوانين والأنظمة التي تنظم العمل فيها.

ج- أثر كبير للسياسة في عملها وفي التأهيل الإداري
يتأثر عدد وحجم ومهمات جهاز الدولة الحكومي بطبيعة النظام السياسي في الدولة ، لذا يحتاج المختص في الإدارة العامة خصائص الأنظمة السياسية و أبعادها على دور الدولة.
النظام الحر: تنحصر في السيادة ، الدفاع ن التشريع ، العلاقات الخارجية ، تمويل المشاريع ، تترك قوى السوق تحرك الاقتصاد و تتغير الوظائف القيادية بتغير الأحزاب.
النظام الأشتراكي : الدولة تهتم أيضا بالاقتصاد والتربية والتعليم و الصحة ، حجم الجهاز الحكومي واسع. قد تسعى الدولة للتأكد من كون أكثرية المسؤولين في الجهاز الحكومي من الموالين للحزب الحاكم.

د- الحاجة إلى برامج خاصة للتدريب و التطوير الإداري
تختلف تفاصيل العمل في الأجهزة الحكومية إختلافا كبيرا حسب تخصص الإدارة ، تختلف في الداخلية عنه في الخارجية او المالية أو الثقافة أو المحاكم والشرطة. هناك حاجة إلى برامج تدريب خاصة ، تمتلك كل هذة الأجهزة أقسام تدريب وتطوير وتستعين بجهات تطوير خارجية.

ه- مشكلات في قياس فاعليتها وكفاءتها
العامل الاقتصادي ثانوي لكونها تهدف إلى خدمة عامة وذات طبيعة احتكارية هناك صعوبة قي تحديد الأهداف التفصيلية و الحكم على الأداء و ما يزيد المشكلة هو أنه ضرورية لايمكن الاستغناء حتى ولو كانت سيئة ، مما يسمح باستمرار الإهدار وعدم الكفاءة تحت مبرر الضرورة لحماية مصالح الدولة.

و- احتمالات التهاون في متطلبات التأسيس وفي مساءلة المسؤولين عنها
يمكن أن تتهاون الدولة في الأعداد الجيد وهذا يسمح بإقامتها بدون استعدادات كافية وبدون توفير مستلزمات عملها ويمكن أن تتهاون في أدارتها على الأداء الضعيف لغياب المسائلة. وهذا الأحتمال أعلى عندما لايمارس الجهاز التشريعي ومجالس الأمة البرلمان دورهما في الرقابة و المساءلة.

ز- أهمية الشفافية والمساءلة
كفاءة الجهاز الحكومي ترتبط بمستوى "الشفافية " أي الزامها بالكشف عن نشاطها للمواطنين و محاسبة المسؤولين.




ثالثا: إدارة القطاع العام

نستخدم مصطلح "القطاع العام" لنشير إلى القطاع والنشاط الاقتصادي الذي تملكه وتمارسه الدولة ، وهو ما يسمى بمؤسسات عامة ، ولقد انتشرت في الدول الاشتراكية ، ظهر التخصص في هذه الدول.
1- خصائص المؤسسات العامة/مؤسسات القطاع العام
تتميز المؤسسات العامة بما يلي:
أ- تقيمها وتملكها الدولة
ب- نشاط اقتصادي
تشبه منظمة الأعمال ومالكها الرئيسي هو الدولة.
ج- الهدف من أهداف الدولة
الغرض الرئيسي لإقامتها هو تقديم خدمة للمواطنين ، أما المؤسسات العامة ، فهي تقدم خدمة أيضا ، ولكن لفئات محددة ، ولأسباب مختلفة ، وحتى تكون الدولة عادلة تحتاج أن تتقاضى من المستفيدين أجورا كافية لتغطية تكاليفها.
د- أثر النظام السياسي على إعدادها وأحجامها
النظام الشيوعي الاشتراكي : هو حجم القطاع العام كبير جدا وحجم القطاع الخاص محدود ، ونظام الاقتصاد الحر: حجم القطاع العام صغير جدا و قد تضطر الدولة لإقامة مؤسسات عامة لأسباب أخرى.

2- أسباب إقامة المؤسسات العامة
أ- التحكم في الاقتصاد وتوجيهه
فهذا هو السبب الرئيسي لإقامتها في الدول الشيوعية والاشتراكية ، بالإضافة إلى هذا السبب السياسي ، ويمكن للدول ذات نظام سياسي أن تقيمها لأي من الأسباب التالية:
ب- توفير نشاطات أساسية لنمو الاقتصاد
فقد تجد الدولة بأن القطاع الخاص لا يستطيع أن يمارس أنشطة اقتصادية معينة وضرورية لنمو الاقتصاد ، وهذا غالبا ما يحصل لأن هذه النشاطات تقتضي رأس مال كبير جدا مثل: مشاريع البنية التحتية.
ج- حماية الاقتصاد الوطني
الخشية من استغلال عدم المنافسة بالتحكم في شروط بيع الخدمة ، والتخوف من نهب الثروات من قبل رأس المال الأجنبي مثل: مشروع قناة السويس وشركات النفط في الدول العربية.
د- توفير خدمات أساسية للمواطنين بأسعار بسيطة
قد تحتاج الدولة إقامة مؤسسات عامة لتوفير خدمات بسيطة للمواطنين ، خاصة ذوي الدخل المحدود ، بأسعار بسيطة.
هـ - وسيلة ضبط للقطاع الخاص
هذا هو أحد أسباب إقامة الدولة مؤسسة نقل عام في مراكز المدن مثلا ، والتي تتوفر فيها خدمات نقل خاصة.

3- أثر العوامل السياسية على المؤسسات العامة: التأميم والخصخصة
أممت الدول(جعلت ملك الأمة والدولة وليس الأفراد) ، ما كان قائما منها وذات ملكية خاصة ، ولقد منعت بعض الدول القطاع الخاص من ممارسة نشاطا في بعض المجالات ، ومنذ الثمانينات فقد بدأت موجة سياسية عالمية لخصخصة المؤسسات العامة ، أي تحويل ملكية هذه المؤسسات إلى القطاع الخاص.

4- الأبعاد الإدارية لإدارة المؤسسات العامة
تحتاج المؤسسة العامة أن تدمج وتوازن بين مبادئ إدارة الأعمال ومبادئ الإدارة الحكومية ، أدناه بعض أبرز الأبعاد الإدارية لوضعها هذا ، وتختلف الدول في استجابتها لهذه الأبعاد.
أ- الشخصية والكيان المستقل
منح المؤسسات العامة شخصية مستقلة وميزانية مستقلة عند الوزارة التي ترتبط بها.
ب- الارتباط بالجهاز الحكومي
عادة ما تقيم الحكومات هذه المؤسسات وتشرف عليها بواسطة وزاراتها ذات الصلة ، فمثلا وزارة المواصلات تقيم مؤسسات عامة للهاتف أو البريد أو النقل ، هذه العلاقة تجعل إدارة المؤسسة العامة مقيدة وليس حرة.
ج- متطلبات التأسيس
إجراءات تأسيسها ومراقبتها ومطالبتها بالكفاءة الاقتصادية أقل منها في منظمات الأعمال ، وقد تكون الحكومات أكثر تساهلا في الدول النامية مع المؤسسات العامة ، ويولد ضعف الرقابة ومن ثم ضعف الكفاءة والفاعلية.
د- الحجم واحتمال احتكار للنشاط
غالبا ما تكون المؤسسة العامة كبيرة جدا ، وأحيانا محتكرة للنشاط ، والاحتكار يقلل من فوائد المنافسة فلا يسمح لها أن تقارن أداءها مع طرف ثاني ، مما يزيد من احتمالات ضعف الأداء والكفاءة.
هـ- ضوابط الأداء الكفء
الأداء الضعيف والخسائر ، قد أدت مؤخرا إلى ضغط عالمي للحد من التوسع فيها ، أدت إلى الخصخصة.

رابعا: الإدارة الدولية

المنظمة الدولية هي منظمة تقيمها الدول ذات السيادة ، وتخصص الإدارة الدولية هو تخصص لإدارة المنظمات الدولية إلا أن خصوصيتها أدت إلى عدم حصول تخصص عام لها. الشركة متعددة الجنسيات هي منظمة أعمال تهدف للربح ولها وجود رسمي في أكثر من دولة. أما المنظمة الدولية فتتكون من دول ولخدمة أغراض الدول الأعضاء.

1- خصائص المنظمات الدولية:
تمتلك المنظمات الدولية الخصائص التالية:
أ- تتكون من دول
الأساس هو أن الأعضاء والمالكين هم دول ذات سيادة.
ب- التنازل عن السيادة
السيادة تعني حق الدولة في القيام بما تختار داخل حدودها وبما تعتبره في مصلحة شعبها ، يتطلب الإنتماء إلى منظمة دولية التنازل عن بعض هذه السيادة.
ج- تقام ويتم الانضمام إليها طوعا
تقام المنظمات الدولية لتحقيق أهداف مهمة لأكثر من دولة وتستدعي تعاونهم.
د- تخضع لأحكام القوانين الدولية
يتأثر عملها بسياسية الدول الأعضاء وبالسياسية الدولية عموما.

2- الأبعاد الإدارية لإدارة المنظمة الدولية
الأبعاد الأهم لإدارة هذه المنظمات ينطلق من مشاكل السيادة وأهمها:
أ- أهمية نظام التأسيس
تحديد قضايا سلطة هذه المنظمة وعلاقتها بسلطات الدول الأعضاء بدقة ، لأن القرار ملزم للدول الأعضاء ، فهو مجال انتقاص من السيادة ، أما التوصية فهي غير ملزمة ، وأقل مساسا بالسيادة.

ب- الحصانة الدبلوماسية للمكاتب
مكان العمل لا يخضع لسيادة أية دولة من الدول الأعضاء ، فتمنح حصانة دبلوماسية أي حصانة من سيادة هذه الدولة عليها ، ولذلك تكون هذه المكاتب والممتلكات خارج سلطة دولة المقر ، وينطبق على مكاتبها في أي من الدول الأعضاء خلال أدائهم لوا جباتهم.

ج- فئات العاملين والحصانة الدبلوماسية لهم
يمتد الوضع أعلاه على العاملين في هذه المنظمات ، وتعالج هذه المنظمات هذه المعضلة بأن يكون لها فئتين من العاملين: عاملين دوليين ، أي عاملين لهم هوية دولية ، ويحملون جوازات سفر دولية ويمنحون حصانة دبلوماسية ، فلا يخضعون لسلطة دولة المقر ، و عاملين محليين وهؤلاء يخضعون لسلطة وسيادة دولتهم .
د- ازدواجية وتناقض ولاء العاملين
يعاني العاملون في المنظمات الدولية من مشكلة ازدواجية أو تناقض الولاء: فالدول ترشح عاملين لخدمة مصالحها ، وقد يعاني هؤلاء من التناقض بين تحقيق رغبات دولهم وخدمة وظيفتهم ، وتحتاج إدارة المنظمة الدولية إلى سياسات وأنشطة خاصة لمعالجة هذا التناقض.
هـ- تعقد الإدارة
الإدارة في المنظمات الدولية معقدة جدا ، فهي بحاجة لأن تراعي مصالح الدول الأعضاء و تتطلب مؤهلات واسعة في القوانين والسياسة الدولية ، كما تتطلب معارف في مجال نشاطها.

خامسا: إدارة التعاونيات
إدارة التعاونيات هي الإدارة الخاصة بالتعاونيات:
1- خصائص التعاونية:
أ- يقيمها أفراد.
ب- تحقق مصالح للأفراد ، غالبا اقتصادية.
ج- المالكون هم أنفسهم المستفيدين (الزبائن). أشهر الأمثلة هي الجمعيات التي يكونها مجموعة من الموظفين والموظفات في دائرة ما كوسيلة توفير واقتراض بسيطة ، كما هناك تعاونيات تقدم خدمات مهنية ، كأن تدرب الأعضاء وتساعد في تصنيفهم إلى درجات وغيرها:

2- أنواع التعاونيات المهمة:
أ- التعاونيات الاستهلاكية
مثل أن يتفق مجموعة من الأفراد غالبا موظفي دائرة معينة على الشراء الموحد للمواد الاستهلاكية بأسعار تنافسية.
ب- التعاونيات الإنتاجية
وهي شائعة بين المزارعين ، مثلا شراء آلة زراعية معينة يشتركون باستخدامها لأغراض الزراعة.
ج- التعاونيات التسويقية
وهي شائعة أيضا بين المزارعين وأصحاب بعض الحرف الشعبية.
د- التعاونيات المهنية
تقام عندما يقرر أعضاء مهنة معينة تكوين تعاونية لخدمة مصالحهم المهنية.

3- الأبعاد الإدارية لإدارة تعاونية كبيرة:
التعاونيات المسجلة لدى الدولة تسجل تحت اشرافات معينة:
أ- الالتزام بقبول انتماء المؤهلين للانتماء
ب- إدارة جماعية من قبل مجلس الإدارة منتخب
ج- عضوية مجلس الإدارة طوعية ومجانية
د- اجتماع سنوي لمجموع الأعضاء
نسميه بجمعية عامة أو هيئة عامة ، المهام الأساسية للجمعيات العامة هي:
أ- مراجعة أعمال السنة السابقة.
ب- المصادقة على للحسابات الختامية.
ج- تحديد خطط وأهداف السنة التالية.
د- انتخاب مجلس الإدارة الذي يشرف على الإدارة اليومية ، كما يمكن الدعوة إلى اجتماع استثنائي.


هـ- مديرو الجمعية والعاملين فيها
يقوم مجلس الإدارة بتعيين مدير/مديرة للجمعية وكادر/موظفين إداريين وخدميين ، حسب الحاجة.
4- تعقيد إدارة التعاونيات:
إن إدارة التعاونيات هي أقل تعقيدا من إدارة المنظمة أعمال تمارس نفس النشاط ، لأن نشاطاتها محصورة بالأعضاء.

سادسا: إدارة الهيئات الخاصة

الهيئات الخاصة هي منظمات يقيمها أفراد لتمارس نشاطا غير اقتصادي بهدف الخدمة العامة ، مثل: الأحزاب السياسية ، والجمعيات العلمية والمهنية ، النقابات ، المؤسسات التربوية والتعليمية ، النوادي الاجتماعية والرياضية ، والمؤسسات الدينية.
1- خصائص الهيئات الخاصة:
أ- يقيمها أفراد.
ب- نشاطها غير اقتصادي.
ج- هدفها هو خدمة عامة لفئة معينة من المواطنين .

2- الأبعاد الإدارية لإدارة هيئة خاصة
أ- ترخيص رسمي
تحدد الدول إجراءات تأسيس خاصة لإقامة الهيئات الخاصة.
ب- شروط تأسيس دقيقة
تضح الحكومات إجراءات التأسيس للتأكد من عدم تهديد الهيئة الخاصة لسيادتها.
ج- أهمية النظام الداخلي
تستلزم إجراءات التأسيس والحصول على الترخيص أن يعد الأفراد والمؤسسين نظام داخلي للهيئة يتضمن أهدافها والنشاطات التي تنوي ممارستها وقضايا تنظيمية مختلفة.
د- إدارة جماعية من قبل مجلس إدارة المنتخب
هـ- أهمية الحيادية
غالبا ما تشترط الدول أن تنص أنظمة التأسيس على أن تكون هذه المنظمات:
أ- حيادية.
ب- مفتوحة لكل من هو مؤهل للانتماء إليها.
ج- أن يكون الانتماء طوعي.

و- مشكلات التمويل
أهم المشكلات أنها لاتحقق أرباحا يمكن أن تمول نشاطها.
ز- مصادر التمويل
اشتراكات الأعضاء وهبات من أطراف خارجية.

3- تعقيد العملية الإدارية
تختلف عملية إدارة هذه المنظمات باختلاف نشاطها وحجمها ونضج المجتمعات التي تعمل فيها.

سابعا: الإدارة الصناعية
الإدارة الصناعية هي تخصص في الإدارة تطور خصيصا لمساعدة المؤسسات الصناعية في هذا المجال ، ويهدف هذا التخصص مساعدة الإدارات العليا في إدارة وتنظيم الأبعاد والجوانب المادية لورش العمل ، بما في ذلك تحديد وظائف العاملين وطريقة تنفيذهم لهذه الوظائف.



1- اهتمامات التخصص
يهتم تخصص الإدارة الصناعية بتهيئة اشخاص يساعدون الإدارات العليا للمنظمات للتنظيم كل ما يتعلق بالأبعاد المادية لمواقع العمل ، وأهمها:

أ- تصميم المكان
تحديد خصائصه المادية كالإضاءة والتهوية والمساحات وأنواع الأرضيات.

ب- ترتيب مكان العمل
أي تحديد مواقع الأجهزة والمكائن ومواقع عمل العاملين.

ج- تحديد قائمة الوظائف في موقع العمل
أي تحديد قائمة الوظائف الضرورية لأداء الأعمال في هذا الموقع.

د- تحديد الحركات القياسية
أي تحديد حركات وخطوات أداء كل عملية بشكل علمي ، بحيث يمكن تدريب كل من تسند إليه أية وظيفة لينفذها وفق هذه الحركات.

هـ- تحديد الوقت القياسي
أي تحديد الوقت المطلوب لتنفيذ كل عملية ، وهو الوقت الذي يستغرقه العامل الاعتيادي في الظروف الاعتيادية لانجاز العمل ، ترتبط هذه الحركات والوقت ببعضهما ، وتسمى دراسة الوقت والحركة.

و- تحديد الأجور والحوافز على أساس القطعة
تساعد دراسة الحركة والوقت في تحديد الأجور المناسبة للعامل ، وبالتالي في وضع الأجور ، وغالبا على أساس كم الإنتاج ، وحوافز لدفع أجور إضافية للانتاج الذي يزيد عن الإنتاج القياسي ، ويعرف بأنه نظام على أساس القطعة.

2- خصائص الأعمال التي تحتاج تخصص الإدارة الصناعية
تحتاج تخصص الإدارة الصناعية المنظمات ذات طبيعة العمل التالية:

أ- حجم مواقع العمل
أي مواقع تتطلب تنظيم معقد لاستخدام هذه الأجهزة بشكل سليم وكفء.

ب- تأهيل العاملين
تحتاجها منظمات تعتمد في العمل على عاملين بتأهيل بسيط ، لتقوم هي بتأهليهم وتدريبهم على العمل.


الفصل الرابع:المدارس الإدارية

مبحث(1)
المدرسة العلمية
المعنى والأسباب
تعريف:
المدرسة العلمية هي مجموعة من العلماء يشتركون في تعريفهم للظاهرة موضوع اهتمامهم وفي تحديد حدودها وطريقة دراستها والمواضيع التي يدرسونها.

أهمية المدرسة العلمية لتطور العلم
يشترك مجموعة من العلماء في تعريفهم للظاهرة ، وهذا الاشتراك يساعد في تراكم وتكامل جهودهم المتفرقة ، مما يساعد في نمو العلم أي جسم المعرفة حول الظاهرة.

أسباب تعدد المدارس العلمية
هناك حاليا ما لا يقل عن سبعة إلى ثمانية مدارس علمية في الإدارة ، لكل منها اتباع من علماء يدرسون الإدارة في ضوء نظريتهم وتعريفهم الخاص ، كلها مهمة لا يمكننا الاستغناء عنها.

مبحث(2)
المدارس العلمية التقليدية في الإدارة

هناك أربعة نظريات أسهمت في ولادة علم الإدارة ووضع أسس تطوره ، وهي: مدرسة العمليات الإدارية ، ومدرسة الإدارة العلمية ، والمدرسة البيروقراطية ، ومدرسة العلاقات الإنسانية.

أولا: مدرسة العمليات الإدارية

تعريف مدرسة العمليات الإدارية للإدارة:
يعرف اتباع مدرسة العمليات الإدارية الإدارة بكونها مهام يجب أن يقوم بها كل من هو مدير ، فهم يعرفون المدير بكونه شخص يؤدي مهامه بجهد الآخرين ، ويرون بأن مهام المدير والعمليات والأعمال التي يجب أن يهتم بها تتعلق بتنظيم جهد هذه المجموعة التي يؤدي عمله بواسطتها ، ويرون بأن هذه العمليات هي عمليات مستقلة ومهمة جدا يعتبرونه " وظيفة منظمة" ، وهذا هو سبب تسمية المدرسة بمدرسة العمليات الإدارية ، فاتباعها معنيين بالمهام والعمليات التي يجب ان يتفرغ لها الإداري . فالمدرسة اذا هي مجموعة من العلماء يرون بأن الإدارة هي عددا من العمليات والوظائف يجب أن يقوم بها أي إداري.

اهتمام اتباع مدرسة العمليات الإدارية:
يهتم اتباع هذه المدرسة بمحاولة تحديد المهام التي يجب أن يتفرغ لها كل إداري ، وهي: التخطيط والتنظيم والرقابة والتوجيه ، وعليه فالإداري العلمي هو إداري يتفرغ لوظيفة الإدارة ، أي يتفرغ لأعمال تخطيط ما تقوم به دائرته ، تنظيميها ، مراقبة ما يحدث فيها ، وتوجيه العاملين فيها ، وهو يؤدي هذه العمليات وفق مبادئ محددة.

رائد مدرسة العمليات الإدارية
هنري فايول(1841-1925) والذي يعتبره البعض أبو إدارة الأعمال ، تخصص في الهندسة وتدرج في عمله حتى وصل لمدير تنفيذي في شركة لاستخراج المعادن ، أسندت إليه مسؤولية الإدارة العليا لشركة عملاقة توشك على الإفلاس ، فتمكن من إنقاذها وتحويلها إلى شركة ناجحة ، وعندما حلل أسباب نجاحه استخلص بأنها ليست نتيجة الموهبة ، بل لأنه تفرع لمهام عديدة ، لذلك يشتهر فايول بأنه أول من حدد ما هي الوظائف الأساسية لمنظمة الأعمال ، وهي تشمل: الإنتاج والعمليات ، التسويق ، المالية ، الأفراد والإدارة ، كما أنه أول من أكد على كون الإدارة فعالية مستقلة وضرورية لبقاء المنظمة ويمكن دراستها.

المساهمة الأهم لمدرسة العمليات الإدارية:
تم استخدام هذه الأفكار في تصميم أول برنامج تدريب للقيادات العليا ، كما تم استخدامها لتحديد منهاج أول برنامج دراسي لأقسام علمية باسم إدارة أعمال تم استحداثها في كليات التجارة.

الوظائف الفرعية لوظيفة الإدارة:
1- التخطيط: تحديد أهداف مستقبلية للمنظمة ووضع البرامج لتحقيق هذه الأهداف.
2- التنظيم: تحديد الأعمال المطلوبة وتقسيمها وإقامة الدوائر وتحديد مسؤوليات وسلطات كل فرد دائرة.
3- الرقابة: متابعة ما تم إقراره والتأكد من تحققه.
4- التوجيه: القيادة و تحفيز العاملين وخلق الولاء لديهم.

نماذج لمبادئ إدارية مهمة
1- مبدأ تقسيم العمل ، بحيث يتخصص كل فرد في عمل واحد.
2- مبدأ وحدة القيادة والأمر ، أي أن على الإداري تقسيم الأعمال بحيث يكون للعامل رئيس واحد فقط.
3- مبدأ التدرج الهرمي ، بضمان أن تتسلسل السلطة من الأعلى إلى الأسفل.
4- مبدأ توازن السلطة مع المسؤولية ، يتحمل المسؤولية مع منح السلطة الضرورية لتحمل هذه المسؤولية.

ثانيا: مدرسة الإدارة العلمية

تعريف مدرسة الإدارة – العلمية للإدارة

تنطلق من الافتراضات الضمنية التالية:

أ- الإدارة هي الإدارة العليا.
ب- يجب أن تهتم هذه الإدارة بما يحدث في الورش ومواقع العمل.
ج- بالإمكان تحديد ما يحدث في الورش بأسلوب عملي.
د- بإمكان تخصص الإدارة تهيئة أشخاص يساعدون الإدارة العليا.
هـ- الأمور الأساسية المهمة التي تحدث في الورش هي تصميم المكان وتحديد وظائف العاملين وكيف يؤدونها.
و- المختص في الإدارة العلمية هو شخص يساعد الإدارة العليا في تصميم الوظائف والورش بطريقة علمية.

الإدارة العلمية: هي مجموعة من علماء الإدارة يرون بأن الإدارة العلمية هي إدارة تهتم بتصميم مواقع العمل وخطوات عمل العاملين بطريقة علمية ، وعدم ترك ذلك للعمال أو المشرفين ليؤدونها كما يستطيعون.

الإداري العلمي: هو إداري يستعين بمتخصصين في الإدرارة الصناعية لمساعدته في تصميم مواقع العمل بطريقة علمية.

المواضيع التي يدرسها اتباع مدرسة الإدارة العلمية:
أ- تصميم الأبعاد المادية لمواقع العمل وفق مبادئ علمية تضمن أن يكون كفء ، كخصائص المكان: المساحة ومواد البناء والإضاءة والتهوية والنظافة والصوت والألوان.
ب- تصميم وظائف العاملين ، أي تحديد المهمات التي تتضمنها كل وظيفة وخطوات العمل ، وتعرف بدراسة الحركة والوقت أي تحديد الحركات القياسية والوقت القياسي لكل عملية.

مساهمة مدرسة الإدارة العلمية:
استحداث أقسام علمية في كليات الهندسة "الإدارة الصناعية".

رائد مدرسة الإدارة العلمية:
فردريك تيلور(1865-1917) ، ولقد توصل إلى أهمية وطرق تصميم مكان العمل ووظائف العاملين عندما كان يعمل في ورشة في شركة لاستخراج المعادن.

خطوات عمل المختص في الإدارة الصناعية:
أولا: يقوم بتصميم ورشة العمل بحيث يتم وضع المكائن والمعدات بتسلسل منطقي وبحيث يتأكد من توفر كل المعدات والتجهيزات الضرورية لحسن انسياب العمل.
ثانيا: يقوم بتحديد مضمون كل وظيفة ، أي تحديد مجموع المهمات التي يقوم بها كل عامل ، ومبدأ التخصص يجعل العامل يتخصص في تنفيذ أقل ما يمكن من المهام المختلفة وجعل الوظيفة الواحدة تتضمن أقل ما يمكن من المهام المباشرة التي يمكن إسنادها لفرد واحد.
ثالثا: تسجيل حركات عامل اعتيادي القدرات والخصائص لتنفيذ الوظيفة ، ويقوم بالتسجيل وفق طرق قام بدراستها.
رابعا: يحدد ما هو غير كفء وغير ضروري.
خامسا: يضع مخططا ومقترحا بالحركات التي يعتبرها كفؤة ، اي لا تتضمن إهدار أو تكرار أو جهد غير ضروري.
سادسا: يقوم بالاختبار الفعلي لهذا المخطط والمقترح ليتأكد من واقعيته.
سابعا: يضع المخطط الكفء ويحتسب وقت كل حركة ، والوقت الكلي لإنجاز قطعة أو عملية واحدة.
يصبح المقترح جاهزا لأن تعتمده الإدارة بشكل رسمي ، أي لتجعله الأساس في تنفيذ العمل وفي احتساب معيار الأداء والأجور والحوافز وكذلك في تدريب العمال الذين يكلفون بهذا العمل.

مزايا التصميم العلمي للوظائف ولمواقع العمل:
أ- يسمح بالاستعانة بعاملين بأقل تأهيل ممكن ، ويتخصص الفرد في مهمة واحدة.
ب- تسهيل عملية تدريب العاملين.
ج- مساعدة المشرف في التفرغ للتخطيط للإنتاج.
د- يساعد في تفرغ المشرف للإشراف.
هـ- يساعد في اعتماد نظام الأجر بالقطعة ، أي أن تدفع المنظمة للعامل أجورا على أساس الإنجاز القياسي في الوقت القياسي ، وأجورا إضافية عن الإنجاز الذي يزيد عن ذلك.

مشاكل اعتماد مبدأ التخصص في تصميم الوظائف:
أخذت تظهر الآثار السلبية للتخصص العالي والتصميم الجامد لحركات العامل ، ولا تسمح لهم باستخدام وتطوير طاقاتهم والقيام بأعمال روتينية بسيطة ، والبديل هو الإثراء الوظيفي تضمين الوظيفة وفق ما يراه مناسبا.

مبادئ شائعة حاليا في تصميم الوظائف:
أدت هذه المشاكل إلى تطوير بدائل أخرى ، حاليا هناك بديلين ، التصميم التقليدي الذي يعتمد مبدأ التخصص العالي و التحديد الدقيق للحركات ووقت تنفيذ كل منها ، مبدأ التصميم الإثرائي الذي يعتمد مبدأ تضمين الوظيفة أكثر عدد من المهام متعددة ومنح العامل الحرية في طريقة تنفيذها.

ثالثا: المدرسة البيروقراطية

تعريف المدرسة البيروقراطية للإدارة:
الإدارة العلمية هي "إدارة تتأكد من وضع أنظمة وتعليمات وقواعد عمل بشكل مدروس وعلمي ومدون تشمل كل علاقات السلطة داخل المنظمة ، وبحيث ينحصر دور الجميع بتنفيذ هذه التعليمات والقواعد فذلك يجعل المنظمة تعمل بطريقة واحدة ثابتة ، بعيدا عن الاجتهادات الشخصية أو العوامل الوقتية".

اهتمام أتباع مدرسة البيروقراطية:
إذا، يهتم اتباع هذه المدرسة بمساعدة الإدارة العليا في تصميم أنظمة وتعليمات تنظم كل القضايا التي تتناول علاقة بين طرفين.

رائد المدرسة البيروقراطية:
الألماني ماكس ويبر(1864-1920) وكان عالم قانون واجتماع ، أنصب اهتمام ويبر على كيفية تصميم منظمة كفؤة ، إذا ماقام المختصون بتحديد كل علاقة أمر ممكنة ، وحددوا كيف يجب أن تكون ، ثم أصدروا مقترحاتهم هذه على شكل أنظمة وتعليمات رسمية ، كما تعمل المنظمة بطريقة ثابتة ، حتى عندما يتغير الأفراد ، بحيث يلتزم العاملين بتنفيذها.

المنظمة المثالية: المنظمة البيروقراطية
استنتج ويبر بأن الحالة المثالية ، والمنظمة المثالية ، هي حالة الوصول إلى منظمة تكون كافة علاقات السلطة فيها مدروسة مسبقا بأسلوب علمي ومقرة كتعليمات رسمية ملزمة للجميع ، وهذا يحقق العقلانية والاستقرار ، وتسمى حكم المكتب (أو بالإنكليزية ، البيروقراطية Bureaucracy) ، وكلمة البيروقراطية هي كلمة مركبة من كلمتين في اللاتينية وتعني حرفيا: حكم أو سلطة (كراسي cracy) المكتب(بيرو bureau) ، والمقصود من ذلك أن يكون كل الحكم وكل السلطة ، لتعليمات مكتوبة ومحفوظة في مكتب أو ملف ، نتيجة دراسة علمية ، وهي مقرة رسميا يعرف ويلتزم بها جميع المعنيين بها.

مساهمة المدرسة البيروقراطية
شكلت أفكار ويبر الأساس في استحداث تخصص في كليات القانون باسم الإدارة العامة يهتم بتأهيل المختصين لاقتراح القوانين والأنظمة والتعليمات لتنظيم العلاقات في المنظمات ، والمستفيد الأول هي الأجهزة الحكومية ، وقد تغطي هذه القوانين والأنظمة كل ما يتعلق بالقضايا المالية والمحاسبية ، المعاملات الخاصة بالجمهور أو بدوائر أخرى ، القضايا الأخرى التي تتعلق بمهمات ومسؤوليات كل مسؤول ، وتفترض صياغة الإدارة العامة وفق مبادئ العدل والإنصاف والموضوعية ووضعها بطريقة علمية وعقلانية.

درجات البيروقراطية
بيروقراطية كاملة وكلية: وهو حالة المنظمة التي تتوفر لديها تعليمات رسمية حول كل قضية صغيرة وكبيرة.
لا بيروقراطية أو(بيروقراطية كامنة): وهو حالة منظمة لا تملك أي تحديد رسمي للعمل و العلاقات ، فيتم كل شيء فيها أما نتيجة تكرار تقاليد وأعراف شائعة أو نتيجة الاجتهادات الخاصة للأفراد.

رابعا: مدرسة العلاقات الإنسانية


تعريف مدرسة العلاقات الإنسانية للإدارة:
يهتم اتباع هذه المدرسة بكافة المدراء ، خاصة المشرفين ، أي مدراء المستوى الإداري الأدنى ، والإدارة العلمية هي إدارة تتأكد من جعل العاملين يشعرون بالرضى العالي ، وتتأكد من تحقق روح معنوية عالية بينهم ، فهذا يجعلهم أكثر انتاجا ، كما يجعل المنظمة أكثر نجاحا.

دور تجارب هورثون في قيام مدرسة العلاقات الإنسانية:
يعود تنامي الاهتمام بالعلاقات الإنسانية إلى تجارب هوثورن ، وقد نفذها مختصون في الإدارة الصناعية في أواخر العشرينيات من القرن العشرين ، في مصانع هورثون التابعة لشركة أمريكية عالمية لصنع الهواتف وخدمات الإتصالات الهاتفية (جنرال الكتريك) ، وتم تحديد مستوى الإضاءة الأمثل والمواعيد المثلى للاستراحة ، وبعد ستة سنوات من المحاولات المختلفة والتي اشترك فيها أكثر من ثلاثين ألف عامل ، أستنتجوا إن الانتاجية كانت ترتفع لأن العمال أخذوا يشعرون بالرضى ، نتيجة أولا: أن المشرف بدأ يهتم بهم كأشخاص وبحاجاتهم الشخصية ، وثانيا: إن ظروف التجارب سمحت لهم بتكوين علاقات اجتماعية متماسكة.
وهذه الجماعات تشكل تنظيمات غير رسمية ذات تاثير يزيد أحيانا عن تأثير التنظيم الرسمي ، وقد أدت هذه النتائج إلى اهتمام مجموعة من علماء الإدارة بجماعات العمل غير الرسمية.

افتراضات مدرسة العلاقات الإنسانية:

1- تتأثر إنتاجية الأفراد ، وإذا إنتاجية المنظمة ، بالدرجة الرئيسية بدرجة رضى العاملين عن منظمتهم ، ثم يقيم العمل وقواعد السلوك التي تتبناها الجماعات غير الرسمية.
2- تتأثر درجة رضى الأفراد بمدى إشبعاهم لحاجاتهم المختلفة ، الذاتية الاجتماعية ، فدوافع العمل هي ليست فقط الدوافع المادية.
3- تتكون في مواقع العمل جماعات وشلل ، تنشأ عفويا نتيجة تفاعل الأعضاء ببعضهم البعض، للتنظيم غير الرسمي لها قيم عمل وقواعد أداء يحددها لأعضاء التنظيم ويمارس عليهم الضغط ليلتزموا بها.
4- لا يكفي أن تهتم الإدارة بوضع دراسات حركة وقواعد أداء وخطط وتعليمات لأن هناك احتمال أن يفرض التنظيم غير الرسمي على الأفراد قواعد مغايرة ذات تأثيرأقوى من تأثير التنظيم الرسمي.
5- وعليه ، يجب أن يتضمن تأهيل الإداري معارف ومهارات للاهتمام بالحاجات النفسية للأفراد، وبفهم ديناميكية الجماعات الصغرى غير الرسمية.
6- القصور الرئيسي للمدارس العلمية السابقة هي أنهم ركزوا على المدير ومهاراته ، وتعليمات المدير ، سينفذها العمال كما صممها ، وهذا الافتراض ينطوي على معاملة للإنسان تشابه معاملة أية آلة أو شيء مادي.

إسهامات المدرسة والمآخذ عليها:

مساعدة المشرف في إقامة علاقات إنسانية إيجابية من خلال زيادة رضى العاملين والتأكد من أن التنظيم غير الرسمي يسند التنظيم الرسمي ، والمآخذ هو ظهور بعض أوجه الخلل في الافتراضات أعلاه ، وأهمها:

أ- سذاجة الافتراض بأن الرضى دائما يؤدي إلى الإنتاجية العالية ، لكن الرضى لا يؤدي بالضرورة إلى الإنتاجية.

ب- التركيز على سلوك الإداري وإنتاجية العاملين ، والتحدي الأكبر للمنظمات هو: البقاء والتكيف والنمو ، وهذا لايتحقق إلا بالإهتمام بكل العاملين و ليس الإداريين فقط.

خصائص المدارس التقليدية

خلاصة بأهم إسهاماتها
تشترك المدارس الأربعة أعلاه بأنها أسهمت في وضع علم الإدارة التي تصنف باعتبارها المدارس التقليدية ، مقارنة بالمدارس التي ظهرت لاحقا (المدارس الحديثة) وعلى الرغم من الاختلافات بينها ، إلا أنها اشتركت بمجموعة افتراضات ضمنية ، وهذه الافتراضات من أهم أوجه قصور في مساهمات هذه المدارس.

الافتراضات الضمنية للمدارس التقليدية:

1- أن نجاح المنظمة مرتبط بتادية الإداري لعمله على شكل سليم ، فهي ركزت على الإداري فأهملت دور العاملين الآخرين.
2- افترضت وجود حالة ومبادئ واحدة مثالية ، فلم تراعي احتمال أن يكون ما يصلح لمنظمة لا يصلح لأخرى.
3- تعاملت مع الإنسان كما لو كان آلة ، والافتراض ضمنا بأن العاملين سيستجيبون لما يقوم به، وينفذونه كما يجب.

مراحل تطور المدارس التقليدية: التمهيد للمدارس الحديثة:

المرحلة الأولى : تغطي العقود الثلاث الأولى من القرن العشرين ، قام العلماء خلالها بتحديد خصائص المنظمة المثالية والسلوك الإداري المثالي.

المرحلة الثانية : وخلال الخمسينيات والستينيات من القرن ، بدأت تظهر حدود وعيوب هذه الأفكار.

المرحلة الثالثة : بدأت بالسبعينات وما زالت قائمة ، أخذ العلماء يكتشفون بأنه لا توجد حالة مثالية واحدة تصلح لكل المنظمات والمواقف ، والمرحلة الموقفية ترى بأن الإدارة السليمة تتحدد حسب طبيعة الموقف ، وأسهمت المرحلة الثالثة في قيام مدارس علمية جديدة ، بمنظور مغاير نوعا للمدارس الأولى.

مبحث 3

المدارس الإدارية الحديثة

أسهم التقدم العلمي والإداري الذي حصل في الدول الغربية بعد الحرب العالمية الثانية في ظهور نظريات جديدة في الإدارة شكلت مدارس علمية جديدة.

خامسا: مدرسة المنظومة

تعريف بمدرسة المنظومة وأهميتها:
تتميز بأنها تنظر إلى الإدارة كجهاز متكامل.
تتميز مدرسة المنظومة بأنها بدأت تنظر إلى المنظمة ككل وإلى الأجزاء التي يجب أن تتكون منها ثم بالنظر إلى الإدارة ككل الجهاز الإداري.
تستند هذه المفاهيم على مساهمة تخصص يدرس المنظومات.
ويعرف هؤلاء العلماء إلى منظومة system بكونها أي "كل يتكون من أجزاء وله هوية".

تعريف مدرسة المنظومة للإدارة
منظمة الأعمال: هي منظومة اجتماعية حية مفتوحة معقدة ومفتعلة أو من صنع الإنسان.
الإدارة: منظومة فرعية وواحدة من المنظومات الفرعية التي يجب أن تتضمنها أية منظومة معقدة فهو النظام والجهاز الفرعي الذي يقوم بعمليات الضبط والتوجيه والعمليات الحياتية.
المنظومة الفرعية: هي منظومة لا تمتلك مقومات الاكتفاء الذاتي بل هي جزء وفرع من منظومة.
دور المنظومة الفرعية هو خدمة الكل.
الإدارة العلمية: أي الإدارة التي تمارس عملها بشكل علمي. تهتم يساعد هذا الجهاز الفرعي المنظمة من البقاء والنمو والتكيف.

خصائص عامة لكل المنظومات:
1- تتكون كل منظومة من ثلاثة أجزاء رئيسية هي: المدخلات والمخرجات والعمليات.
2- المدخلات المحتملة والضرورية لصنع المنظمة كمنظومة قد تشمل: مواد، أموال، جهد بشري عقلي ، معلومات، أما المخرجات المحتملة مخرجاتها الرئيسية والثانوية.
3- تشمل عمليات التحويل
أ#. اقتناء وتوفير المدخلات.
ب#. تحويل المدخلات إلى مخرجات.
ت#. صيانة الموارد والحفاظ عليها.
ث#. إدارة وضبط الكل والذي هو " الإدارة"
4- يمكن أن تنفذ كل من العمليات أعلاه من قبل منظومة فرعية متخصصة.
5- تتسم كل المنظومات بوحدة النهايات وبإمكانية الوصول إلى نفس النهاية من عدد غير محدود من البدايات.
6- تحتاج كل المنظومات إلى الطاقة لتعمل.

الأنواع الرئيسية للمنظومات ( ذات أبعاد لادارة الأعمال)
1. منظومات بسيطة ومنظومات معقدة: فالبكتيريا بسيطة والإنسان معقدة.
منظمات الأعمال هي منظومات معقدة.

2. منظومات حية ومنظومات غير حية: المنظومات الحية تملك آلية ذاتية للنمو والتغير والبقاء، المنظومات غير الحية لا تملك آلية التغير. منظمات الأعمال هي منظومات حية كما إن المنظومة الفرعية الإدارية هي المنظومة المسئولة عن الحياة.
كما إن المؤشر الأهم لصحة منظمة الأعمال هو نموها وقدرتها على البقاء وليس إنتاجيتها أو ربحيتها.

3. منظومات مغلقة closedومنظومات مفتوحة pen
كالمنظومة الشمسية أو المجتمع هي منظومات مغلقة، مكتفية ذاتياً، المنظومة المفتوحة كالطائرة والإنسان فهي حيث تكون مضطرة لاستيراد الطاقة من الخارج وبالتالي مضطرة لان تطرح مخرجاتها إلى الخارج لتحولها إلى مدخلات جديدة.
منظمات الأعمال هي منظومات مفتوحة open system:
حتى تبقى حية يجب أن تستورد الطاقة يجب أن يقبل المجتمع الخارجي مخرجاتها ويبدلها لها لتتمكن من الحصول على المدخلات الجديدة، الحالة الصحية السليمة يجب أن تشمل التكيف مع المجتمع وضمان قبولها لها كما يجب أن تهتم بالبيئة الخارجية التي تجهزها بالمدخلات وتقبل مخرجاتها.

4. منظومات طبيعية ومنظومات مصطنعة أو مفتعلة:
المنظومات الطبيعية موجودة في الكون وهي من صنع الطبيعة أما المنظومات المصطنعة فهي من صنع الإنسان تتأثر خصائص المنظومات الطبيعية وفرصها في البقاء بعوامل الطبيعة التي أدت إلى بقائها. أما خصائص المنظومات المصطنعة وفرصها في البقاء فهي نتيجة المعرفة في تصميمها وإدارتها.
منظمات الأعمال منظومات مصطنعة خصائصها تتأثر بالمعرفة لتصميمها لإدارتها حالة المعرفة للإنتاج والعمل والإدارة أساسية لبقائها.

5. منظومات اجتماعية ومنظومات مفردة: تتميز المنظومات الفردية بأنها تمتلك بناء ماديا وملموسا يمكن عزله ، أما المنظومات الاجتماعية فهي تتكون من أكثر من فرد ووحدة لذلك تتكون من نشاطات وروابط معنوية وجدانية لهؤلاء الأفراد وبالتالي ليس لها بناء مادي ولا يمكن تشريحها وإيجاد أجزاء ملموسة ندرسها لنحدد خصائص هذا البناء ومكوناته لذلك يتداخل البناء والعمليات.
منظمات الأعمال هي منظومات اجتماعية تتكون مما لايقل عن ثلاثة أشخاص ومن جهود و روابط الأفراد .

إسهامات مدرسة المنظومة
أ. النظر إلى المنظمة ككل والى الإدارة ككل كجهاز فرعي كامل وليس وظيفة لمدير ما.
ب. اعتبار المؤشر الأساس لتقييم الإدارة هو الحالة الصحية للمنظمة ككل وهي القدرة على النمو والتكيف مع البيئة الخارجية وليس الإنتاجية أو الكفاءة أو الربحية .
ج. التنبيه إلى أهمية المعرفة والمعلومات كموارد وطاقة أساسية. ثم بخصائص هذه معارف التي نحتاجها لتصميم المنظمة.
د. التنبيه إلى إن هذه المعرفة ستكون دائما ناقصة تعمل في ظروف من المجهولية وعدم التأكد.
ه. التنبيه إلى ضرورة الاهتمام بالبيئة الخارجية وحالة المعرفة للمنظمة كعنصر أساسي لتحديد خصائصها.
سادساً: المدرسة الموقفية

تعريف المدرسة الموقفية للإدارة
المدرسة الموقفية contingency school نفترض بان الخصائص المناسبة لمنظمة ما تتحدد في ضوء طبيعة الموقف الذي تعمل فيه المنظمة.
لا توجد مبادئ وحالة مثالية واحدة تنطبق على كافة المنظمات، بتحديد العوامل التي تستدعي الاختلاف والبدائل لكل حالة بعوامل الموقف.
وخصائص منظمة تعمل في سوق متقلب تختلف عن أخرى تعمل في سوق مستقر ، وتختلف باختلاف حجمها والمجال الذي تعمل فيه.

العوامل الموقفية المهمة
1- البيئة الخارجية للمنظمة: أي تلك الظروف المهمة التي هي خارج سلطتها، ومن أهمها: أ. درجة استقرارها ودينامكيتها، ب. درجة التأكد والمجهولية وإمكانية التنبؤ عما سيحصل فيها، ج. مدى سخاءها والوفرة فيها أي إلى أي حد هي سهلة وتتسم بالوفرة، د. درجة النضج والحداثة.
2- التكنولوجيا المنظمية: أي المعارف الضرورية لعمل المنظمة.
3- حجم المنظمة.
4- استقلالية المنظمة: هل هي كيان مستقل أم أنها تابعة لمنظمة أخرى ومقيدة الحرية.
5- طبيعة الثقافة المنظمية: المناخ الإنساني داخل المنظمة، يعكس خصائص العاملين ومستوى تأهيلهم والعلاقات والقيم السائدة داخل التنظيم.

بدائل تصميم المنظمة
1- درجة المرونة: عالية جداً محدودة وقليلة: تحدد كل الأمور بتفاصيل دقيقة جداً بحيث لا تترك للمنفذين مجالاً للاجتهاد بناء آلي mechanic structure ، أو تحددها بخطوط عامة فتترك لهم الفرصة لتحديد التفاصيل بما يرونه مناسباً بناء عضوي structure organic .
البناء الآلي هو أكثر صلاحية للبيئة المستقرة والمعرفة البسيطة، البناء العضوي كثير المرونة هو أكثر صلاحية للبيئة الديناميكية والتكنولوجيا الحديثة المعقدة.
2- درجة البيروقراطية هو مدى التحديد المسبق لكل علاقات السلطة في تعليمات رسمية: تحديد أكثر العلاقات لتصبح المنظمة ذات بيروقراطية كاملة ، لا يتم تحديد إلا قضايا قليلة فتكون البيروقراطية فيها قليلة جداً ، بيروقراطية كامنة ، البيروقراطية الكاملة مطلوبة للمنظمة كبيرة الحجم، البيروقراطية الكامنة مناسبة للحجم الصغير.
3- تصميم وظائف العاملين ، تصميم تقليدي أعلى درجات التخصص أو تصميم إثرائي بحيث يؤدي الفرد اكبر عدد من المهام المختلفة والمتنوعة ، إذا كانت مؤهلات العاملين محدودة جدا لابد من اعتماد تصميم تقليدي يتخصص العامل بأقل ما يمكن من المهام، أما إذا كانوا من ذوي المؤهلات العالية فيجب اعتماد تصميم إثرائي.
4- درجة المشاركة في اتخاذ القرارات ، المشاركة محدودة والمركزية عالية ، مشاركة واسعة ومركزية واطئة.
5- نمط القيادة وأولياتها: تحديد نمد القيادة حسب الموقف ألإهتمام بالعمل وإعطاء اولوية أقل للإنسان أوالعكس.

سابعاً: المدرسة السلوكية
تعريف المدرسة السلوكية للإدارة
أحدث المدارس تعتمد على مدرسة المنظومة، العلاقات الإنسانية مع الاستفادة من إسهامات كل المدارس الأخرى.
تعرف الإدارة بكونها الجهاز الإداري بأكمله تعتبرمنظمة الأعمال منظومة بمواصفات خاصة: اجتماعية مصنوعة من بشر بخصائص معينة ، تعمل في بيئة خارجية تعتمد عليها للحصول على الموارد التي تحتاجها وتصريف مخرجاتها، تعمل في ظروف من المجهولية العالية ، وحتى تبقى حية ، تحتاج أن تكون مرنة وقادرة على التكيف.
لذلك، فالإدارة " العلمية" هي الإدارة التي تتأكد من إن الجهاز الإداري مصمم لمساعدة المنظمة على البقاء والنمو والتكيف، يجب أن يسعى الجهاز الإداري لان يتصرف كل فرد من ذاته وفي أي موقف يجد نفسه فيه ، يضمن بقاء المنظمة ولهذا جاءت تسمية " السلوكية".

الافتراضات الرئيسية للمدرسة السلوكية
ا. الإدارة الجيدة والعلمية هي إدارة تهتم بسلوك جميع العاملين وليس فقط المدراء.
ب. المنظمة السليمة هي منظمة يتصرف فيها كل فرد وفي أي موقف يجد نفسه فيه بما يضمن لها البقاء والنجاح.
ج. المسؤولية الرئيسية للإدارة هي التأكد من إن كل فرد في المنظمة يتصرف دائما في هذه المواقف بما هو في صالح المنظمة.
د. هذا السلوك يتحقق إذا وفرت المنظمة لمن يعملون فيها عملا يثريهم.
ه. المسؤولية الرئيسية للإدارة توفر نوعية حياة عمل تثري مجموع العاملين فيها.

هذه الافتراضات تعتمد على الافتراضات التالية:
1. منظمة الأعمال هي منظومة اجتماعية حية ومفتوحة لذلك فان المقياس الأساس لصحتها هو قدرتها على النمو والبقاء والتكيف.
2. تعمل في ظروف من المجهولية لذلك لا تستطيع أية إدارة أن تعرف مسبقاً كل المواقف المحتملة لتحدد لكل إنسان كيف يتصرف فيها.
3. مصنوعة من إنسان يملك خصائص معينة تؤثر على دورة الإدارة: فهو يملك الإرادة لذلك يمكن أن يخالف ما تطلبه منه، وهو كائن له حاجات متعددة، يملك قدرات عقلية مهمة كالإبداع والتعلم والتغير واتخاذ القرارات.
4. وعليه، وطالما أن منظمات الأعمال تعمل في ظروف من المجهولية فان شرط أساسي لبقائها ونموها هو أن يتصرف كل فرد في أي موقف يجد نفسه فيه في صالح بقاءها ونموها.
5. حتى يتوفر هذا الشرط يجب أن يتوفر شرطان آخران هما:
ا. المعرفة: أن يعرف كل فرد كيف يتصرف.
ب. الدافعية: أن يملك الدافعية لان يتصرف في صالحها.
6. يتوفر هذان الشرطان إذا كانت المنظمة مصممة بحيث توفر نوعية حياة عمل تثري العاملين فيها.
7. إذا ، المسؤولية الأساسية لأية إدارة جيدة وعلمية هي التأكد من أن المنظمة مصممة بحيث توفر نوعية حياة عمل تثري مجموع العاملين فيها.

الأبعاد المهمة لنوعية حياة العمل
نوعية حياة العمل هي نتيجة ما يلي:

1. تصميم الوظائف التي ينفذها العاملون: تقليدي، مثرية.
التقليدية " تفقر" من يعملون فيها.
إثرائي توفر نوعية حياة مثرية، تسمح للعاملين بتطوير قدراتهم وتمنحهم الفرصة لتكييف العمل وفق حاجاتهم كما تتيح لهم فرص التعلم والتقدم.
2. خصائص البناء التنظيمي وطريقة تحديده: مرنة أو غير مرنة تعد من قبل الإدارة بشكل منفرد أو بمشاركة العاملين.
3. أنظمة تراعي حاجات العاملين ويتم تحديدها بمشاركتهم: من ذلك:
1. نظام أجور.
2. نظام حوافز وترقية.
3. أنظمة تخطيط ورقابة.
4. تنظيم غير رسمي.
5. منظمة ذات مكانة اجتماعية محترمة.

شكل 4-1 خلاصة بافتراضات المدارس الإدارية الرئيسية
اسم المدرسة تعريفها للإدارة والإدارة العلمية
العمليات
الإدارية الإدارة العليا وتكون علمية عندما تتفرغ للوظائف الإدارية أي التخطيط، التنظيم ، الرقابة، التوجيه، وتنفذها وفق مبادئ علمية.
الإدارة -
العلمية الإدارة العليا تتستعين بمتخصص في الإدارة العليا يساعدها في تصميم عمل العاملين في المستويات الدنيا بأسلوب علمي بدراسات الوقت والعمل.
بيروقراطية الإدارة العليا وتستعين بمتخصص في الإدارة العامة يساعدها في تنظيم كل علاقات
السلطة بأنظمة وقوانين وتعليمات تضمن أن ينحصر دور الجميع بتنفيذها.
العلاقات
الإنسانية الإدارة، يضمنها المشرفين الذين يهتمون من تحقق رضى وروح معنوية عالية، مما يؤدي إلى إنتاجية عالية.
المنظومة
system الإدارة هي واحدة من المنظومات الفرعية مسئولة عن عمليات الضبط والحياة والتكيف.
الموقفية تتأكد الإدارة من أن تصميم المنظمة يتلاءم مع متطلبات الموقف ومنها البيئة الخارجية
والحجم.
السلوكية الإدارة هي منظومة فرعية مسئولة عن الضبط والتوجيه والحياة تتأكد من كون
المنظمة توفر لعاملين حياة تثريهم فيؤدي كل منهم مهامه بما يضمن للمنظمة البقاء.







الفصل "5"

وظيفة الإدارة

معنى "وظائف المنظمة"
الوظيفة function وظيفة المنظمة ليعني مجموعة من الفعاليات والنشاطات التي لها دور أساسي في بقاء المنظمة. وتتكون كل وظيفة من مجموعة من الوظائف والفعاليات الفرعية وكلما كانت المنظمة أكبر كلما تطلب ذلك الاهتمام بالفعاليات لكل وظيفة. يعتبرون الإدارة واحدة من هذه الفعاليات والوظائف وتتطلب نظاما فرعيا يتخصص بها.

الوظائف الأساسية لمنظمة الأعمال
هناك اختلافات في قائمة الوظائف الأساسية للبقاء نتعرف هنا على مدخلين يهماننا وكلاهما يعتبر الإدارة فعالية أساسية للبقاء.
تحدد مدرسة العمليات الإدارية حالياً وظائف المنظمة كما يلي:
1. وظيفة العمليات operations والإنتاجproduction : وهي تشمل خلق وتخليق الشيء الذي تقام المنظمة لتحقيقه ،حتى تبقى منظمة الأعمال الصناعية حية يجب أن تنتج السلعة أو تقدم الخدمة التي تحقق منها الربح والمنظمة الحكومية المسئولة عن جباية الضرائب أو تنظيم الاقتصاد أو تحقيق الأمن يجب أن تقوم بفعاليات لتحقيق ذلك.
2. وظيفة التسويق أي تصريف وبيع المنفعة والخدمة التي تنتجها فتوصلها إلى من يحتاجها.
3. وظيفة التمويل financeوتتعلق بتوفير الأموال الضرورية للحصول على الموارد المختلفة.
4. التوظيف staffing وتتعلق بتوفير الجهد البشري الضروري للعمل.
5. المعارف والمعلومات knowledge & information وتتعلق بالحصول على المعارف والمعلومات الضرورية لإقامة المنظمة وتشغيلها.
6. الإدارة managementوتتعلق بالحصول على الموارد والإشراف على حسن استخدامها.

أما مدرسة المنظومة فتحدد هذه الوظائف كما يلي:
1. اقتناء ، والحصول على الموارد والمدخلات هذه الموارد والمدخلات تشمل الموارد المادية والبشرية والمالية والمعلوماتية.
2. الحفاظ على هذه الموارد والمدخلات وصيانتها بضمنها تصريفها.
3. تحويل المدخلات إلى مخرجات " ما يقابل العمليات والإنتاج"
4. ضبط الكل وتوجيهه وهو الإدارة.
فالاهتمام بالموارد المالي مثلا يشمل اقتناء الأموال صيانتها وتطويرها واستخدامها ثم ضبط الكل لإدارة الموارد المالية.
الشيء ذاته ينطبق على إدارة الموارد البشرية وإدارة المعلومات أو الموارد المعلوماتية وإدارة المواد أو الموارد المادية يشمل اقتناء المورد وصيانته وتطويره واستخدامه.
لهذا السبب تتضمن مناهج تدريس الإدارة حاليا تدريس مواد إدارة العمليات والإنتاج، إدارة الموارد المالية، إدارة الموارد البشرية، إدارة المعلومات، التسويق، والإدارة كفعالية مستقلة.

وظيفة الإدارة وأهميتها
تهتم وظيفة الإدارة management كوظيفة مستقلة بكل ما يتعلق بتكوين منظمة الأعمال وتحديد خصائصها وتوجيه نموها وضمان بقائها ونجاحها بالإضافة إلى كل ما يتعلق بتحديد وتوفير وصيانة واستخدام الموارد التي تحتاجها و بدونها لا تستطيع العناصر الأخرى ضمان تحقيق الإنتاج.
وقد اعتبرها علماء الاقتصاد الأوائل واحدة من العناصر الأربعة الرئيسية للإنتاج والتي هي: الأرض ورأس المال والعمالة والإدارة. ونوعية الإدارة تؤثر في الفائدة الفعلية للعناصر الأخرى.
وغيروا مؤخراً عناصر الإنتاج فاستبدلوا " الإدارة" ب " الريادة" فالريادة هي الإدارة المبدعة التي تقيم منظمة فاعلة وهي الإدارة التي نشملها حالياً بالإدارة الإستراتيجية وليس فقط الإدارة العملياتية.
يعتبر علماء الاقتصاد أيضاً الإدارة مستلزم أساسي للاقتصاد السليم لا يمكن الاستغناء أو التعويض عنه.

الوظائف الفرعية لوظيفة الإدارة
تعدد المدارس العلمية بين الاختلاف وبين العلماء حول تفاصيل هذه الوظيفة الإنسانية والسلوكية يركزون على مهارات الاتصال واتخاذ القرارات والعلاقات الإنسانية ، العمليات والإدارة العلمية والبيروقراطية فيركزون على أنشطة فنية تشمل التخطيط والتنظيم وتصميم عمل العاملين ووضع تعليمات وإجراءات للعمل.

الإدارة الإستراتيجية
تهتم الإدارة الإستراتيجية "strategic management" والتي نسميها أحيانا ب الإدارة المؤسسية بكل ما يتعلق بحالة المنظمة ككيان وكمؤسسة.
وتتطلب القيام بما يلي:
ا. تحديد خصائص أساسية وإستراتيجية للعمل ويتطلب:
ب. إجراء تحليل للموقف أو تحليل استراتيجي strategic analysis ويتطلب تحليل الظروف الخارجية والتنبؤ حولها بهدف حصر الفرص والتهديدات التي يمكن ان تتعرض لها المنظمة، تدقيق وفحص للعوامل الداخلية بهدف حصر كل نقاط القوة والضعف للمنظمة، تحليل بيئي environmental analysis للبيئة الخارجية وتدقيق داخلي internal audit وهو جرد وتقييم لموجودات وإمكانات المنظمة.
ج. إجراء تحليل محفظة portfolio analysis تحليل لكل فقرة أساسية تنتجها المنظمة واتخاذ القرار حول الإبقاء عليها.
د. التأكد من تحقق الخصائص الإستراتيجية التي تم تحديدها أو ما نسميه بتفعيل الإستراتيجية.

المسؤولية عن الإدارة الإستراتيجية
في الأعمال الكبيرة هذه الإدارة هي أساس مسؤولية مجلس الإدارة الذي يمثل مصالح حملة الأسهم والمالكين بمشاركة الإدارة العليا تتولى التنفيذ.
المنظمات الصغيرة وشركات الأفراد هي مسؤولية المالك والذي يكون أيضاً المدير الأعلى.

الإدارة العملياتية
تسمى ب الإدارة العملياتية لأنها تتعلق بإدارة العمل اليومي للعمل.
تهتم بالتأكد من تحقق الإستراتيجية اختارتها المنظمة. في منظمات الأعمال الكبيرة المسؤولية الرئيسية " الإدارة التنفيذية" على رأس هذه الإدارة " الإداري التنفيذي الأعلى executive officer chief "CEO" " المدير العام" " المدير التنفيذي".
تسمى الإدارة العملياتية Management Operational لكونها تركز على العمليات اليومية للمنظمة.
ترى بان الإداري يجب أن يتفرغ للتخطيط والتنظيم والرقابة والتوجيه وكما يلي:

1. التخطيط
يتطلب التخطيط planning وضع الأهداف التي ستعمل دائرته على تحقيقها خلال مدة معينة في المستقبل ، وضع سياسات وقواعد لاتخاذ القرارات وضع برامج وجداول عمل لتحقيق الأهداف المحددة.

2. التنظيم
يشمل التنظيم إقامة التنظيم الرسمي وتحديد الدوائر الرئيسية والتقسيمات الإدارية ثم تحديد سلطات وصلاحيات كل دائرة والأفراد المسؤولين فيها كما يشمل أي تنظيمات غير رسمية تنشأ عفوياً .

3. الرقابة
المقصود بالرقابة control هو متابعة كل ما يتقرر للتأكد من تنفيذ ما تم الالتزام به ووضع الأنظمة الرقابية لتسهيل هذه المتابعة بما في ذلك تحديد أدوات ومواعيد وطرق الرقابة.

4. التوجيه و" القيادة"
نشمل بالتوجيه direction كل ما يتعلق بالقيادة للتأثير على العاملين وتحفيزهم وخلق الولاء لديهم والتأكد من تنفيذهم ما مطلوب منهم وما هو في مصلحة المنظمة.

ويمكن أن نضيف إلى ذلك فعاليتين تركز عليهما المدارس الإنسانية:

5. اتخاذ القرارات "والإبداع"
تشمل التأكد من انه هو ومرءوسيه يتخذون القرارات بالطريقة المناسبة.

6. تحفيز العاملين
وتشمل معرفة دوافع العاملين والـتأكد من تحفيزهم بالطريقة المناسبة لذلك سنتناول في الفصول التالية كل الوظائف.

























الفصل "6"

الإدارة الإستراتيجية

تعريف بالإستراتيجية والإدارة والإستراتيجية

1. الإستراتيجية والإدارة الإستراتيجية.
نعرف "الإستراتيجية" strategy بكونها ملامح وخصائص أساسية للمنظمة توجه عملها وتحصل نتيجة قرارات إستراتيجية ذات أبعاد مهمة للمنظمة. قد تشمل احتلال موقع قيادي في السوق، توسيع فروع معينة، التميز على منافسين بالسعر، التحول إلى شركة متعددة الجنسيات. تحديد الإستراتيجية يتطلب حصر البدائل والاختيار من بينها.

أما الإدارة الإستراتيجية strategic management فتشمل تحديد ثم التأكد من تحقق وتطوير أو تغيير هذه الخصائص الإستراتيجية كلما اقتضت الحاجة لذلك. وكلما كانت الإدارة أكثر نضجاً والمنظمة أكثر تعقيداً كلما احتاجت الاهتمام بعدد أكبر من الخصائص الإستراتيجية وممارسة ذلك بدرجة أكبر من الدقة والنضج.

2. أهمية الإستراتيجية والإدارة الإستراتيجية
ا. تشكل الخصائص الإستراتيجية الأساس للكثير من العمليات الأخرى.
ب. كل هذه الخصائص جذرية فمتى ما تحددت يصبح تغييرها صعب وعقد ومكلف.
ج. يتطلب التحديد الدقيق لكل من الخصائص الإستراتيجية حصر البدائل المختلفة المتاحة للمنظمة والاختيار الواعي من بينها.
د. يمكن أن تحصل الخصائص الإستراتيجية بشكل غير متعمد كردود فعل لظروف خارجية. منظمة ما " مقلدة لمنافسيها"
ه. كما يمكن أن تتكون للمنظمة خصائص متناقضة مما يؤدي إلى تشويه وإضعاف لشخصيتها.
و. يمكن أن تكون بعض أو كافة الخصائص ملائمة أو غير ملائمة هذه " الملائمة" تتعلق بكل من الظروف الخارجية والإمكانات الذاتية للمنظمة. لذلك تحتاج إلى مراجعة الاستراتيجية و تقييمها بشكل منتظم.

3. مواعيد تحديد الإستراتيجية
المسئول عن تحديد الإستراتيجية هو الأطراف المسؤولة عن وجود المنظمة وهؤلاء هم الإدارة العليا ومجلس الإدارة ، فتحديد الإستراتيجية هي مسؤولية المالك/ المالكين الذي يكون هو أيضاً المدير التنفيذي. ونسمي هؤلاء أحيانا بالإدارة المؤسسية لأنهم مسؤولين عن حالة المؤسسة ككل. وتتطلب الإدارة الإستراتيجية السليمة مراجعة الإستراتيجية بشكل دوري كل خمس سنوات مثلا.

4. الاهتمام تاريخياً بالإدارة الإستراتيجية
علماء الإدارة الأوائل لم يهتموا بها بشكل صريح. هذا الوضع تغير في السبعينيات في الدول المتقدمة إدارياً بعد أن أصبحت بعض الشركات بأحجام عملاقة تعمل في أكثر من دولة وفي أكثر من نشاط.
وتأثر المعنيين بالإدارة بالعلوم العسكرية التي تهتم بالإستراتيجية العسكرية والتي أيضاً مرت بمرحلة إهمال للإستراتيجية العسكرية ثم أدركت أهميتها التي بدأت اهتمامها بالإستراتيجية في الحروب النابليونية. فقبل ذلك كانت اهتمام الحكومات بالجيوش ينحصر عن شن حرب ما فقط وليس كاهتمام مستمر ، مما دفع المخططون العسكريون للتأكيد على حاجة الدولة أن تهتم بتحديد إستراتيجيتها لهذا الجيش في مرحلة السلم.

في السبعينيات أدرك علماء الإدارة بأن هذا الكلام ينطبق على منظمات الأعمال أيضاً ، لذلك أخذ علماء الإدارة يؤكدون على أهمية الإدارة الإستراتيجية التي تحدد وتنمي خصائص معينة تنعكس على كل أنشطة المنظمة ، هذا الاهتمام المتأخر ترتب عليه أنه لم يتم إلى الآن تحديد الخصائص الاستراتيجية المهمة.



أولا: الاستراتيجيات الممكنة: الخصائص والقرارات الإستراتيجية المهمة
يمكن تصنيف هذه الخصائص إلى مجموعتين:
المجموعة الأولى لا يمكن إهمالها ويجب اتخاذها عند إقامة المنظمة أو إجراء تغييرات جذرية فيها ، المجموعة الثانية يمكن أن تمهلها.

1. خصائص إستراتيجية لا يمكن إهمال اتخاذها:
ا. نوع المنفعة التي تخلقها المنظمة والسوق والنشاط:
تحديد ماذا تنتج وفي أي قطاع تعمل : تنتج شيء مادي ، تقدم خدمة معينة ، تحديد القطاع الاقتصادي.

ب. تحديد محفظة المنافع وعدد وحدات العمل الإستراتيجية:
التخصص في نشاط واحد تتوسع إلى عدد من المنافع.
يتطلب أيضاً تحديد العلاقة بين هذه الوحدات، تجعل كل منها وحدة ذات حسابات منفصلة تسمح بتحديد مدى ربحيتها، وحدة عمل إستراتيجية strategic business unit "SBU" نسمي عندئذ مجموع هذه الوحدات محفظة portfolio المنظمة من المنافع السبب هو أنه أن تعامل كل فقرة في هذه المحفظة كما يعامل مستثمر ما محفظه من الأسهم فيقرر ما يبقي عليه أو يزيده أو يتخلص منه.

ج. التنويع وأسلوبه
نقصد بالتنويع diversification مدى التنويع في محفظة المنظمة من منافع ومنتجات أي مدى إنتاج سلع صناعية وخدمات وتجارة وغيرها.
والتنويع مهم لمنظمة الأعمال التي تخلق أكثر من منفعة واحدة. وعدم التنويع تحصر نشاطها في منتوجات أو خدمات واحدة متجانسة مثل بيع أجهزة كمبيوتر أو تقديم خدمات اتصال هاتفي.

د. الشكل القانوني للمنظمة
شكلها القانوني كانت شركة أفراد أم شركة أموال. شركة أفراد سيكون مشروعاً فردياً أو شركة تضامن وعدد الشركاء وعلاقاتهم بالمشروع ومسؤوليات كل منهم وإذا اختاروا شركة مساهمة عليهم الاختيار بين شركة ذات مسؤولية محددة أو مساهمة عامة.
قد تتطلب مراجعة الإستراتيجية لاحقاً تغيير هذا الشكل.

هـ. حجم المنظمة
يجب تحديد حجم المنظمة عند إقامتها، ، رأس المال، حجم الإنتاج، عدد العاملين.

و. الجنسية والدولة و/ أو الدول التي تعمل فيها
تحديد جنسية المنظمة أي الدولة التي تملك ترخيص للوجود فيها واحدة من الملامح الأساسية لإستراتيجية أيه منظمة أعمال. القرار يصبح مهم جداً عند التحول إلى شركة متعددة الجنسيات. تغيير الإستراتيجية يتطلب إجراءات معقدة وتغييرات داخلية كثيرة.

2. خصائص وقرارات إستراتيجية أخرى
أ. اتجاه ومعدل النمو
اتجاه ومعدل النمو ككل وكذلك لكل وحدة عمل إستراتيجية SBU في محفظتها: أن تقرر هل تنمو بشكل متسارع أو تتراجع فتقلص أعمالها على معدلات نمو طبيعي.
فيما يلي معنى وأبعاد البدائل الأهم للنمو:
1. النمو المتسارع
النمو بمعدلات تفوق المعدلات السابقة جذرياً وبمعدلات تفوق النمو الطبيعي ، يجب توفير استثمار إضافي أي أن تضخ أموال وموارد لتمويل إضافية لتوسيع العمل.


2. النمو المستقر والطبيعي
تعني إستراتيجية النمو المستقر هي ترك المنظمة تنمو بمعدلات طبيعية أي بدون إحداث تغيير جذري في معدل نموها وعدم إضافة أية موارد لتوسيعها.
3. الانكماش النمو المتراجع
بتقليص استثمارها في عمل ما وأحياناً تصفيته كلياً ولأي سبب كان ، يقرر أعضاء مجلس الإدارة تقليص بعض الأنشطة بل تصفية الشركة كلياً.

ب. موقع المنظمة في سوقها
تحديد موقع المنظمة في السوق الذي تعمل فيه هذا القرار بالغ الأهمية في منظمة تعمل في سوق شديد التنافس خاصة إذا كان عالمياً.
هناك بديلين رئيسين القيادة أو التقليد والتابعية.
1. إستراتيجية القيادة
إستراتيجية القيادة leadership strategy أن تكون السباقة في عرض المنتجات والخدمات وفي تطويرها واختراع الجديد. شركة مرسيدس بنز وشركة IBM وشركة مايكروسوفت وسوني وتويوتا ويتطلب ذلك الاستثمار في أنشطة البحث والتطوير، مجالات الاختراع والتحسين وغيرها.

2. إستراتيجية التقليد والتابعية
التقليد والتابعية imitation/follower strategy تقليد قادة معينين ، لا تحتاج أن تستثمر في البحث والتطوير، تحتاج أن تستثمر في الاستخبار وجمع المعلومات عما ينتج القادة لتسارع في تقليده.
لقد حققت الكثير من الشركات في دول شرق آسيا كتايلند وكوريا وغيرها نجاحاً اقتصادياً من خلال تقليد الشركات العالمية القائدة. من خلال جمع المعلومات والبحث من أسواق جديدة وعرض المنتجات بأسعار مغرية.

ج. الميزة التنافسية
تميز المنظمات عن المنافسين أو ميزتها التنافسية competitive advantage.
وتتوفر حالياً ثلاثة بدائل واستراتيجيات رئيسية.
1. إستراتيجية التميز في السعر
تقديم السلع والخدمات بأسعار تقل عن أسعار المنافسين بتخفيض تكاليف الإنتاج وكذلك تقليص الخدمات الإضافية.
2. إستراتيجية التميز في خصائص ونوعية المنتوج
السعي لجذب الزبائن من المنافسين بتقديم خدمات ومنتجات أفضل وخصائص مميزة يجعلهم مستعدين لدفع أسعار أعلى للحصول على منتوج بنوعية أفضل. يصلح هذا الخيار لمنظمة تختار أن تكون القائدة في قطاعها.
3. إستراتيجية التميز بكثافة الخدمة المقدمة
كثافة الخدمة تقدم المنظمة مجموعة كبيرة من الخدمات التي يحتاجها الزبون بحيث يختار التعامل معها وفضلها على المنافسين اختصاراً للوقت والجهد. المتجر الكبير متعدد الأقسام الذي يفضله الزبون على المتاجر الصغرى المتخصصة يتيح له أن ينجز كل مشترياته في جولة واحدة.
واضح بان لكل من الاستراتيجيات أعلاه عواقبه فالتميز بالسعر يستلزم ضغط النفقات , التميز في النوعية فهو يقتضي أنشطة لتحديد لمواصفات النوعية بشكل عالي أما التميز في كثافة الخدمات فهو يستدعي التوسع في قوائم المنتجات والخدمات التي تقدم.

د. النزعة إلى المخاطرة والمجازفة
نزعة المنظمة للمخاطرة لاقتناص الفرص والمخاطرة بتحقيق خسائر كبيرة مقابل مزايا تحقيق أرباح كبيرة.
مثال: المكتب الذي يعمل في سوق الأسهم والعملات.
1. إستراتيجية المجازفة والمخاطرة
تسعى المنظمة لاستغلال الفرص المستجدة واقتناصها حتى لو انطوت على المخاطرة.
2. الإستراتيجية المحافظة والحذرة
المنظمة ستعمل بحذر فلا تقوم بصفقات تنطوي على مخاطر. يجب إختيارهذه الإستراتيجية عن وعي حتى لا توصف المنظمة بالارتجاعية أي تعمل بردود فعل غير متجانسة.

هـ. أولويات المنظمة
1. الأولوية للكفاءة والعمل
يؤدي اعتماد إستراتيجية الكفاءة إعطاء الاهتمام الأول للكفاءة على حساب القضايا الإنسانية.
2. الأولوية للإنسان
إعطاء الأولوية للعوامل الإنسانية زبائن وموظفين ثم تكييف العمل بحيث يناسبهم ، شائعة في قطاع الخدمات الشخصية كالحلاقين والخياطين والأطباء . يجب على كل منظمة تراجع إستراتيجيتها دورياً كل خمسة سنوات مثلاً وكلما تعرضت لظروف استثنائية تستدعي هذه المراجعة. ولتحديد هذه الخصائص الإستراتيجية تحتاج أن تجري تحليل إستراتيجي وتحليل لمحفظتها من المنافع والأنشطة.

ثانياً: التحليل الاستراتيجي

1. تحليل الموقف: التحليل الإستراتيجي للمنظمة ككل
" التحليل الإستراتيجي strategic analysis وأحياناً " تحليل الموقف situational analysis " يشمل تحليل للعوامل المهمة التي تحدد أي من الخصائص أعلاه أكثر ملائمة للمنظمة. وتصنف إلى:
عوامل خارجية أي خارج سلطة المنظمة وهي عوامل خاصة ببيئتها الخارجية ، أن الهدف من أي تحليل لهذه العوامل هو حصر الفرص والتهديدات التي يمكن أن تتعرض لها المنظمة.
المجموعة الثانية هي عوامل داخلية تخضع لسلطتها لحصر نقاط ضعف وقوة المنظمة.
أي إن تحليل الموقف يشمل:
1. التحليل البيئي: تحليل البيئة الخارجية
هدف التحليل البيئي environmental analysis تحديد الفرص opportunities والتهديدات threats التي يمكن أن تجابه المنظمة في المستقبل بدراسة بيئتها الخارجية وأن تتنبأ عما سيحصل فيها، تحديد الأبعاد المهمة للبيئة، والتي تشمل: الاقتصاد، السكان، الوضع السياسي، الأوضاع الاجتماعية، التقدم العلمي والتكنولوجي، الوضع الجغرافي. الغرض النهائي من هذا التحليل هو أن تنتهي عملية تحليل البيئة بقائمة كما في الشكل 6-1 أدناه تتضمن الفرص والتهديدات المحتملة ولكن فرصة وتهديد تقديرات عن حجمه وأهميته.
هذا التحليل يوفر الأساس في الاختيار الإستراتيجي والذي هو: الاستفادة من الفرص والحماية من التهديدات.

شكل 6-1: مثال لخلاصة تحليل بيئي يعرض خلاصة للفرص والتهديدات المحتملة وأحجامها
عامل بيئي مهم بعد مهم تغيرات محتملة فرص وحجمها تهديد وخطورته
السكان معدل النمو ولادات كثيرة فرصة + + +
الاقتصاد الناتج القومي نمو مستقر فرصة ++
الوضع السياسي الاستقرار السياسي مخاطر حرب تهديد ---
الوضع التكنولوجي تكنولوجيا جديدة اختراع جديد مهدد تهديد ---
الوضع الجغرافي الموارد الطبيعية اكتشاف موارد جديدة فرصة ++++

2. التدقيق الداخلي: تدقيق العوامل الداخلية:
الغرض من التدقيق الداخلي internal audit هو تدقيق وتقييم وضع المنظمة لتحديد نقاط قوتها Strengths وضعفها weaknesses الأهم تقيم إمكاناتها ووضعها المالي والفني ونوع العاملين ومهاراتهم، شبكتها وإمكاناتها التسويقية.
إن الهدف النهائي للتحليل والتدقيق الداخلي هو أن تعد قائمة تحصر فيها نقاط قوتها وضعفها فالاختيار الاستراتيجي يتطلب استثمار نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف.

شكل 6-2 مثال لخلاصة تحليل داخلي يظهر عناصر القوة والضعف الأهم وأحجامها
العامل الداخلي بعد مهم خصائص قوة وحجمها ضعف وخطورته
العاملون قدرات وولاء قدرات عالية قوة + +
الإنتاج الأجهزة والمكائن حديثة قوة + +
الوضع المالي الديون ديون عالية ضعف - -
جهاز البيع قنوات التوزيع تجار جملة ضعف - -
الأجهزة الإدارية أنظمة المعلومات حديثة ومتطورة قوة ++++

تحليل الموقف SWOT Analysis الفرص والتهديدات والقوة والضعف Strengths Weaknesses Opportunities Threats

ثالثاً: تحليل المحفظة
نقصد بتحليل المحفظة portfolio analysis تحليل محفظة المنظمة من المنافع والأنشطة المختلفة التي تمارسها. نسمي هذا التحلي بتحليل المحفظة لأنه يتطلب معاملة هذه الأنشطة والمنافع التي تقدمها كمحفظة وان تعامل كل نشاط كوحدة عمل منفصلة تخمن ربحيتها والحاجة إلى تنميتها أو تصفيتها تماما كما يعامل مستثمر ما محفظته من أسهم يملكها.
تحليل المحفظة هو تحليل إستراتيجي لكل وحدة عمل إستراتيجية لتحديد معدل واتجاه النمو فيها.

شكل 6-3 مثال لنتائج تحليل محفظة عمل له 10 وحدات عمل إستراتيجية
والإستراتيجية SBU المناسبة لكل وحدة عمل.
وحدة العمل الإستراتيجية إستراتيجية النمو
الوحدة الإستراتيجية رقم 10،7،4،1 نمو مستقر
الوحدات رقم 9،8، 3،2 نمو متسارع
الوحدات رقم 6،5 تقليص وتصفية

أداة مجموعة بوسطن الاستشارية أو BCG
"Consulting Group Boston"
أول أداة تم تطويرها لتحليل المحفظة ولاستخدامها لغة مبسطة ومثيرة في تصنيف هذه الوحدات، تعطي صورة جيدة عن هدف تحليل المحفظة.
فلتحديد الإستراتيجية المناسبة لكل وحدة عمل يتم التركيز على ثلاثة مؤشرات رئيسية هي:

أ. معدل نمو السوق أي معدل نمو الطلب على الخدمة و/أو المنتوج للوحدة.
ب. حصة الوحدة من هذا السوق.
ج. حجم الاستثمار في الوحدة، أهميتها النسبية للوحدة بالنسبة للمنظمة الأم.
ويتم إجراء التحليل ولكل وحدة أعمال إستراتيجية كما يلي:

أولاً: تقدير إجمالي حجم السوق وللسنوات الأخيرة ثم احتساب معدل النمو فيه ، طلب متزايد: سوق جذاب ، طلب متراجع: ينطوي على تهديدات.

ثانياً: تحديد حصة الوحدة من مجموع هذا السوق: حصة الأكبر هي عامل قوة والحصة الأصغر هي نقطة ضعف.

ثالثاً: تحديد حجم الاستثمار فيها: كلما كان مبلغ الإستثمار أكبر كلما كانت أهميتها للمنظمة أكبر.

رابعاً: تلخيص النتائج لكل وحدات الأعمال في الشكل 6-4 ادناه، فمثلاً:

شكل 6-4 مثال لخلاصة بيانات لتحليل محفظة شركة صناعة ملابس لها أربعة وحدات إستراتيجية
وحدة العمل الإستراتيجية معدل نمو السوق حصة من السوق حجم الأصول الثابتة
ملابس نسائية 20% 70% 10 مليون
ملابس أطفال 40% 10% 2 مليون
مواد تجميل 2% 3% نصف مليون
ملابس شعبية 20% "انكماش" 70% 15 مليون

خامساً: يتم إسقاط هذه المعلومات على خريطة بيانية بحيث يعكس المحور السيني الحصة من السوق والمحور الصادي معدل نمو السوق، كما يتم إسقاط أحجام الوحدات على شكل دائرة يعكس طول قطر الدائرة الحجم.
سادساً: تساعد مواقع الوحدات في الشكل البياني بتحديد القرار الإستراتيجي المناسب حولها وبمجرد معرفة في أي ربع من الشكل البياني تقع.

أ. نجوم stars ، وهي وحدات تقع في المربع الأعلى الأيمن في الشكل أعلاه: حصة كبيرة في سوق ذات طلب متصاعد: الخيار المنطقي هو تسريع نموها لتستفيد من تنامي الطلب.

ب. بقرCows : ومنظمات مدرة للنقد وهي وحدات تقع في الربع الأيمن الأسفل من المربع: حصة كبيرة في سوق ذات طلب مستقر يضمن للشركة إيرادا عالي بدون الحاجة لاستثمار جديد يمكن الاستفادة من هذه الإيرادات في تمويل النجوم أو إقامة وحدات جديدة.

ج. كلاب dogs: وهي وحدات تقع في الربع الأسفل والأيسر من المربع: حصة صغيرة في سوق ذات نمو ضعيف يجعلها عبء على الشركة الأم عليها التخلص منه.

د. علامات الاستفهام question marks، وتعكس وضع الوحدات التي تقع في الربع الأعلى الأيسر: وحدات عمل في سوق يتصاعد فيه الطلب ولكن حصة المنظمة فيه واطئة يقتضي الوضع إما أن تحولها إلى خانة " النجوم" او إلى خانة الكلاب فتتخلص منها.
رابعاً: اختيار الإستراتيجية وتفعيلها ومراقبتها:
التحليل الإستراتيجي- تحديد الإستراتيجية المناسبة ـــــ> اتخاذ ما يلزم لتحقيق الإستراتيجية ـــــــــ> مراقبة ورصد الإستراتيجية.
1. معايير اختيار الاستراتيجيات المناسبة
يساعد التحليل الاستراتيجي تحديد البدائل المتاحة للمنظمة ، أما الاختيار فهذا يجب ان يتم لتحقيق ما يلي:
أ. استثمار الفرص الخارجية ونقاط القوة الداخلية ، الحماية من التهديدات الخارجية ، تعزيز نقاط الضعف الداخلية.
ب. التأكد من أن الخصائص المختلفة تكون متجانسة ومتكاملة.
ج. مراعاة خصائص القيادة العليا وحاجاتها.
د. قد تشمل الإستراتيجية الجديدة الإبقاء على خصائص معينة وتغيير غيرها.

2. تفعيل الإستراتيجية:
بعد اختيار الإستراتيجية الجديدة لابد من خطط وبرامج للتأكد من تحقق هذه الإستراتيجية.
أ. تغييرات تمهيدية
وقد يتطلب تفعيل الإستراتيجية الجديدة تغييرات مسبقة:
قد تتطلب تغيير واستبدال إدارات الخط الثاني ، مناقلات مهمة في الموارد المادية والبشرية المالية ، قد يتطلب إجراءات قانونية.
هذه نماذج لتغييرات تمهيدية قد تكون مطلوبة لتفعيل الإستراتيجية الجديدة.
ب. الخطط العملياتية
متى ما تم إجراء التغييرات التمهيدية المطلوبة الخطوة التالية هي التأكد من أن خطط المنظمة العملياتية تسعى لتحقيق الإستراتيجية الجديدة.

3. الرقابة على الإستراتيجية
تتطلب الإدارة الإستراتيجية المراقبة المنتظمة للإستراتيجية والتأكد من موضوعين: أولاً تحققها كما تقرر وثانياً التأكد من إنها تنطوي على القرارات الصحيحة.
أن الرقابة هي جزء أساسي من كل قرار إداري وتتطلب نظاماً للرقابة أي تحديد مؤشرات تستخدم في الرقابة ولكل مؤشر معايير لما يعتبر مقبولاً أو مرفوضاً " انحراف" ومواعيد الرقابة والمسئولين عنها.
أي أن نظام الرقابة يتطلب تحديد أية مؤشرات تتم مراقبتها وفحصها بشكل منتظم.

بعد ذلك يجب أن تحدد المنظمة ولكل من المؤشرات التي تتم مراقبتها وفحصها المقررة تحديد الرقم الذي يعتبر مقبولاً باعتباره يؤشر التحقق الفعلي للإستراتيجية الجديدة والرقم الذي يعتبر " انحرافا" أي مؤشرا على إن الإستراتيجية لا تتحقق بالشكل المطلوب.
كذلك يتطلب نظام الرقابة تحديد ولكل مؤشر متى تتم رقابته أي متى يتم فحصه وما هي مصادر المعلومات للحصول على الرقم ومن يقوم بالرقابة وكيف وأين يسجل النتائج وما هي الإجراءات التي يتخذها في حالة وجود الانحراف.

================================================== ======

الإدارة: أساسيات إدارة الأعمال د. سعاد نائف برنوطي

الفصل الأول: الإدارة والمنظمة

يتضمن الفصل أربعة مباحث تتناول فيها ما يلي:
أولا: تعريف بالإدارة وأهميتها وعلاقتها بالمنظمة.
ثانيا: أنواع المنظمات وأسباب الإختلاف بينها.
ثالثا: أثر التصنيع والثورة الصناعية على المنظمات والإدارة.
رابعا: المستويات الإدارية والمعارف والمهارات التي يحتاجها الإداري .

مبحث (1) مفاهيم أساسية

معاني واستخدامات مصطلح الإدارة:
1- الإدارة بمعنى مدير أو مديرة:
الإدارة بمعنى مدير أو مديرة ، ونقصد بذلك شخص وموظف أو موظفة يشغلان وظيفة مدير.
الإداري:هو شخص يؤدي عمله بواسطة آخرين.

2- الإدارة بمعنى دائرة :
الاستخدام الآخر الشائع للإدارة هو بمعنى دائرة وحدة تنظيمية ويقصد بذلك( دائرة التخطيط أو دائرة الإنتاج)
الوحدة التنظيمية :هي تنظيم رسمي ،أي ثلاثة أشخاص أو أكثر لهم واجب.

3- الإدارة بمعنى الجهاز والنظام الإداري :
الإدارة بمعنى جهاز او نظام إداري ، أو مجموع الأشخاص الذين يشكلون جهازا ويؤدون مسؤوليات إدارية وتتسم بالمركزية العالية.

4- الإدارة بمعنى الفعاليات والمسؤوليات الإدارية :
الإدارة بمعنى فعالية أو وظيفة ،وهو مانفعل عندما نشير إلى (وظيفة الإدارة)، ونقصد بذلك مجموعة فعاليات من نوع خاص مهمة لبقاء المجموعة.

5- الإدارة بمعنى علم الإدارة :
علم الإدارة : ونقصد به جسم أو مجموعة المعرفة حول ظاهرة الإدارة تم التوصل إليها بطريقة علمية.

المنظمة:تعريف وعناصر
نعرف المنظمة بكونها كيان اجتماعي تعاوني هادف .
المنظمة تتضمن العناصر التالية ، والتي يجب توفرها :
1- مجموعة من الأفراد: لايقل عددهم عن ثلاثة أشخاص.
2- هدف:هوسبب تعاون هؤلاء الأشخاص ، وهو هدف يشبعون من خلاله حاجات لهم.
3- للتعاون استمرارية ، أ ي أنه ليس علاقة عابرة أو صفقة .
4- للتعاون تنظيم وثوابت وبناء يجعل الأفراد كيان؛ ويحصل الثبات نتيجة نزعة الأفراد لتنظيم علاقتهم أي الهيكل.

العلاقة بين الإدارة والمنظمة
الإدارة هي واحدة من الوظائف الأساسية لقيام وبقاء أي منظمة وعلم الإدارة يهتم بدراسة هذه الوظيفة المهمة.

أهمية المنظمات والإدارة
تتأتى أهمية المنظمات، ثم الإدارة ، مما يلي:

1- المنظمات ضرورية لبقاء الإنسان:
فالمنظمات كيانات ضرورية لبقاء الإنسان: فالإنسان هو كائن ذو حاجات متعددة وقدرات محدودة ، لذلك هو مضطر للتعاون مع الآخرين حتى يبقى ويبقى الجنس البشري فهو لايستطيع اشباع حاجاته الا بالتعاون مع الآخرين.

2- المنظمات المتطورة ضرورية لقيام حضارات متطورة:
هناك من الأدلة ما يسمح بالافتراض بانه ما كان للإنسان أن يقيم حضارات مزدهرة ما لم يتمكن من إقامة تنظيمات معقدة ، وحتى تستطيع أن تفعل ذلك تحتاج أن تمارس الإدارة بشكل متطور.

3- الإدارة المتطورة ضرورية لقيام منظمات معقدة ومعمرة:
عندما ندرس خصائص المنظمات المعمرة ، أي التي تبقى لمئات السنين ، نجد بأنها جميعا تهتم بالإدارة و تمارسها بشكل متطور؛ فلا يمكن لأية منظمة أن تتسع ما لم تقيم تنظيما معقدا ، وبالتالي إنها تمارس عمليات إدارية معقدة. كالمنظمات الدينية مثلا، والتي تمكنت من الإنتشار على مدى المعمورة وتبلغ أعمارها مئات وأحيانا آلالاف السنين.

4- المنظمات الناضجة ضرورة أساسية لبقاء الجماعات في العصر الحديث:
تزداد اهمية إقامة المنظمات المتطورة في العصر الحديث الذي يسميه البعض(عصر المنظمات) ، فالدول المتقدمة تمكنت من إقامة منظمات معقدة متطورة تحقق أهدافا معقدة، وهي حققت ذلك لأن مواطنيها يملكون المهارات لممارسة الفعاليات الإدارية بطريقة متطورة.

الإدارة كظاهرة والإدارة كعلم:

1- الإدارة كظاهر:
الإدارة كظاهرة هي ذلك النشاط الذي يوجه جهد جماعة من الأفراد فالإدارة نشاطا مارسه ويمارسه الإنسان بشكل غريزي وغالبا ما يؤدي بعض أفراد الجماعة هذا النشاط بدون وعي وقصد مثل تكوين فرق الأطفال.

2- الإدارة كعلم:
الإدارة كعلم ،هي مجموعة من المعارف حول الإدارة، وهي مجموعة المعارف المنظمة والمترابطة والتي تحققت نتيجة دراستها بمنهج صارم، نسميه المنهج العلمي.
عمر علم الإدارة قصير ،فهو بحدود مائة سنة فقط، وهو مازال أقل نضجا من العلوم الطبيعية الأخرى التي تبلغ أعمار بعضها مئات السنين ،كعلوم الفيزياء والكيمياء وغيرها.





مبحث (2) : المنظمات والاختلافات بينها
فيما يلي أبعاد أساسية للاختلافات بين المنظمات ذات التأثير على عمليات إدارتها:

1- الرسمية: منظمات رسمية وغير رسمية:
المنظمات الرسمية لها وجود رسمي لكونها أقيمت وفق إجراءات رسميةأما المنظمات الغير رسمية فهي منظمات تنشأ عفويا نتيجة تفاعل الأشخاص فيما بينهم،هذه المنظمات ليس لها هوية رسمية ، وهذه تشمل كافة الشلل وجماعات الصداقة.
إن المنظمات غير الرسمية موجودة في كل المنظمات الرسمية، كالطلبة في الجامعة الواحدة.

2- الملكية والعائدية: منظمات حكومية وخاصة ودولية
المنظمات الحكومية: هي منظمات تملكها الجماعة ، تمثلها حكومتها ، أو أنها عائدة إلى الجماعة ككل هي تشمل جهاز الدولة.
المنظمات الخاصة: فهي منظمات يقيمها ويملكها أفراد ، وهي تشمل كل الشركات والمصالح الخاصة والأحزاب والنوادي والمدارس والجمعيات.

المنظمات الدولية : وهذه منظمات تقيمها دول،اثنتين أو أكثر، أي أن ملكيتها هي لمجموعة من الدول ،ومن أبرزها الأمم المتحدة والجامعة العربية و منظمة الأوبيك.

3- الغرض من إقامةالمنظمة: تحقيق الربح والدخل وتقديم خدمة عامة وتحقيق خدمة خاصة:

المنظمات الهادفة للربح : وهي منظمات يقيمها مالكوها خصيصا لتحقق لهم دخلا وإيرادا ماليا أي لتحقق لهم أرباح .

المنظمات الهادفة للخدمة العامة وليس الربح : وهذه تشمل كافة المنظمات التي تقام لخدمة مجموع المجتمع، وأهمها المنظمات الحكومية وكذلك منظمات نسميها هيئات خاصة،وتشمل الأحزاب والمنظمات الدينية والجمعيات المهنية والإجتماعية وتقيم الدولة منظمات تمارس نشاطا اقتصاديا بأهداف معقدة تدمج بين الخدمة العامة وكذلك الإهتمام بالأداء والكفاءة الإقتصادية ، وتسمى مؤسسات عامة.

التعاونيات : تحقق خدمات خاصة للأعضاء
وهذه منظمات يقيمها أفراد لتمارس نشاطا اقتصاديا ولكن ليس بهدف الربح بل لتحقق لهم مزايا اقتصادية خاصة بهم، كالمزارعين والحرفيين.

4- نوع النشاط: اقتصادي أو غيراقتصادي
المنظمات الإقتصادية: هي منظمات تمارس نشاطا اقتصاديا ن كالبيع والشراء والتصنيع وتقديم خدمة ما.
المنظمات غير الإقتصادية: تشمل المنظمات الدينية التي تمارس الأنشطة الأخرى ، السياسيةوالتربوية والإجتماعية والدينية وغيرها.


5- الحجم : صغيرة ومتوسطة الحجم وكبيرة وعملاقة:
توجد عدة مؤشرات لقياس حجم المنظمة ، إلا أن أحد المؤشرات المهمة هي عدد العاملين والأعضاءأي أن المنظمة الصغيرة تختلف جذريا عنها في المنظمة المتوسطة الحجم وهذه تختلف عنها في المنظمة العملاقة.

6- الجنسية: منظمات محلية وشركات متعددة الجنسيات:
هذا التصنيف ينطبق بالدرجة الرئيسية على الشركات التجارية التي بدات تعمل في أكثر من دولة والشكل الشائع هو شركة محلية أو وحيدة الجنسية اما الشركات التي تفتح لها فروع أو دوائر في أكثر من دولة تخضع لقوانين أكثر من دولة واحدة ، نسمي هذه الشركات شركات متعددة .

7- الإستقلالية: منظمات مستقلة ومنظمات تابعة (غير مستقلة)
المنظمات المستقلة: أي تملك الإستقلالية العالية ،فلا تخضع إلا لضوابط عامة محددة في القوانين السائدة.
المنظمات الغير مستقلة: هي تكون تابعة لمنظمات أخرى ،فهذا هو حال المؤسسة التابعة لوزارة ما.


مبحث(3) أثرالتصنيع والثورة الصناعية على علم الإدارة
مقدمة: لقد كان وضع الإدارة في الدول المتقدمة صناعيا مثله في الدول النامية والمتخلفة حاليا؛ إلا أن الثورة الصناعية أدت إلى تغيرات ألزمتها بأن تطور أساليبها في الإدارة.
كان للثورة الصناعية الدور الكبير في خلق طلب على متخصصين في الإدارة؛كما كان للثورة العلمية وولادة العلوم الإجتماعية الدور في الانتباه لإمكانية دراسة الإدارة كعلم وبالنسبة للطلب على متخصصين في الإدارة،هذا الطلب يحصل فقط عندما تصبح عملية إدارة أية منظمة معقدة ومتنوعة.

1- المنظمات والإدارة قبل التصنيع وقبل الثورة الصناعية:
تتسم المنظمات في المجتمعات غير الصناعية بالسمات التالية ، والتي تميزها عن السمات بعد التصنيع:

أ- إعداد كبير جدا من منظمات اقتصادية صغيرة جدا:
آلاف الأعمال الصغيرة جدا ،والمنتشرة في مجمعات سكنية، في قرى أو مدن صغيرة جدا وأعداد كبيرة جدا من منظمات صغيرة جدا وهذه الأعمال لا تحتاج إلى متخصصين في إدارتها .

ب- الطاقة المستخدمة هي الجهد العضلي والطاقة الميكانيكية :
سبب ونتيجة لصغر حجم الأعمال في الإقتصاد السابق للتصنيع هو إنها تعتمد على الجهد العضلي للإنسان او الحيوان ، وبعض الطاقة الميكانيكية البسيطة .

ج- الأسرة،وليس الفرد هي الوحدة الإنتاجية الرئيسية:
تنتشر في الإقتصاد التقليدي الأعمال الأسرية ، أي أن العمل يكون ملك أسرة ما بأكملها ، وهي كلها تعمل فيه ، كل فرد بحدود قدراته وظروفه، وتحصل الأسرة على العوائد والأرباح ،كل فرد حسب حاجته.

د- ملكية فردية
الشكل القانوني الأساسي لكل هذه الأعمال هو"المشروع الفردي"،وأحيانا "شركة تضامن" صغيرة والشركة المساهمة غير معروفة في هذا الإقتصاد، والمشاريع الفردية والأسرية لا تحتاج إدارة معقدة ولا تستطيع الإستفادة من المتخصصين، خاصة إذا كان الإقتصاد كله بدائي وتقليدي.

هـ - استثمار محدود وانتاج للاستهلاك الذاتي
يقيم الأفرادفي المجتمع التقليدي أعمالا للاستهلاك الذاتي والحصول على دخل يعيشون منه، وليس لمجرد "الإستثمار"؛هذه الأعمال لا تحتاج لرأس مال كبير وهذا الإستثمار لا يستلزم متخصصين في الإدارة المالية لإدارته.
و- مكان العمل ضمن مكان السكن او قربه
عادة يقيم الأفراد أعمالهم في مناطق قريبة من سكنهم وبذلك لا توجد حاجة إلى متخصصين يحددون جداول أعمال للعاملين أو يشرفون عليهم.
ز-عدد المنظمات الكبيرة محدود ومتخصصة:
عدد المنظمات الكبيرة قليل وكل منه يتخصص في نشاط معين،فهناك جهاز الحكم الذي يرتبط بالحاكم وهناك الجيش ،ثم المؤسسة الدينية .
هذه المنظمات الكبيرة تحتاج إلى تنظيم ومهارات إدارية معقدة إلا أنها لا تحتاج إلى مؤسسات تعليمية متخصصة توفر الإداريين ، فكل منها تؤهل الأفراد للعمل الإداري والفني معا أي لاتحتاج المنظمات في الإقتصادالتقليدي غير الصناعي متخصصين في الإدارة تعينهم خصيصا لتحمل المسؤؤولية إدارية.

2- أثر التصنيع والثورة الصناعية على المنظمات والإدارة
هناك عدة عوامل ساهمت في قيام ما نسميه بالثورة الصناعية، إلا أن أهمها هو اكتشاف الإنسان للطاقة البخارية وقد ساعدت الطاقة البخارية وبعدها الطاقة الكهربائية والنووية في اختراع وتصميم أعداد كبيرة من المكائن ووسائل النقل والحركة وغيرها الكبيرة جدا، يحتاج تشغيلها مئات الأشخاص وقد أدى ذلك إلى تغيرات اخرى انعكست على الحاجة لمتخصصين الإدارة.
أ- منظمات إنتاجية كبيرة تعمل بمكائن معقدة وبطاقة البخار
فاكتشاف آلة معقدة تعمل بالطاقة البخارية يسمح بإنتاج كبير، وهذا يتطلب استخدام عدد من العاملين وتدريبهم على تشغيل هذه المكائن .

ب- أعداد كبيرة من منظمات كبيرة ومتنوعة التخصصات
فكل منظمة كبيرة تقام تحتاج إلى خدمات منظمات أخرى تدعمها وترتكز عليها، وهذا يؤدي إلى خلق الطلب على هذه الخدمات الداعمة والارتكازية وهذا يؤدي تدريجيا إلى زيادة أعداد الأعمال الكبيرة وتنوعها.

ج- العمل في مكان مركزي : نظام المعمل
على أصحاب المشاريع جلب العمال إلى موقع مركزي حيث يدربونهم ويشرفون على عملهم، وستحتاج المنظمة التي تجلب عشرات ومئات العمال إلى موقع مركزي إلى نشاطات إدارية لتحديد عمل وواجبات كل فرد والإشراف عليهم وهكذا قامت مدن صناعية فيها المنظمات الكبيرة ذات الأنشطة المتنوعة التي تدعم بعضها البعض.
د- الإنتاج للاستثمار وتحديث الإقتصاد
عندما يقرر الفرد أو فرد بإقامة مصنع لإنتاج مادة معينة، فغرضهم الرئيسي سيكون استثمار أموالهم في هذا المشروع، وليس لمجرد دخل يعيشون منه، وهو يولد طلب على متخصصين في الإدارة المالية وفي الإقتصاد.

هـ - الشركة المساهمة العامة كشكل قانوني لمنظمات الأعمال
الشركة المساهمة العامة والشركة هي كيان منفصل عن المالكين حمله الأسهم، أي أن حملة الأسهم لايستطيعون التدخل في شؤونها اليومية ويجب أن يكون المدراء المعينين مؤهلين إداريا لحماية مصالحهم المالية.

خلاصة بأثر التصنيع على الأعمال والإقتصاد
أ- الطلب على متخصصين في الإدارة: فالتغير يجعل الأعداد الكبيرة من الأعمال والشركات الكبيرة بحاجة إلى اعداد كبيرة جدا من المتخصصين في الإدارة.

ب- التغيرات في دور الدولة ومسؤوليتها وحاجتها إلى متخصصين في الإدارة:
يؤدي هذا الوضع إلى تغيرات جذرية في جهاز الدولة نفسه من حيث مسؤولياته وحجمه وتخصصات العاملين فيه ويستدعي ذلك جهاز حكومي يملك مؤهلات تزيد عن تلك التي تكون كافية لإدارة دولة ذات اقتصاد بسيط.

ج- التحدي للتربويين لتخريج متخصصين في الإدارة: هذا الوضع يؤدي أيضا إلى مطالبة المؤسسات التعليمية أن تبدأ بتأهيل أشخاص يتخصصون في هذه التخصصات المختلفة المطلوبة ،لكل من الأعمال والمؤسسات الحكومية.
كان الإعتقاد الشائع هو ان أن الإدارة هي موهبة خاصة ،هذه الموهبة هي جانب من شخصية من يملكها، فلا يمكن فصلها عنه وتدريسها كعملية منفصلة أي أنها ليست ظاهرة يمكن دراستها بطريقة علمية وتدريسها للراغبين بذلك.

د- دور ولادة العلوم الإجتماعية في ولادة علم الإدارات:
أدت ولادة علوم الإقتصاد والنفس والإجتماع إلى انتباه البعض إلى احتمال أن تكون الإدارة أيضا ظاهرة يمكن دراستها كعلم.
هـ- الاجتهادات حول تعريف"الإدارة":
تميزت الاجتهادات حول علم الإدارة بتعددها والاختلافات بينها، وبكونها جميعا كانت مقبولة أدت إلى البدء بتأهيل متخصصين فيها.
و- التخصصات الإدارية حاليا:
تختلف الدول الأمية اليوم عن الدول الصناعية في مجابهة مشكلة الطلب على متخصصين في الإدارة .
مبحث(4) : المستويات والمهارات الإدارية
المعارف والمهارات الإدارية الرئيسية:
يحتاج من يشغل وظيفة إدارية ومؤهلات ومهارات معينة لأداء هذه الوظيفة وهي تتغير كلما تغير موقع عمله.
1- المعارف الرئيسية التي يحتاجها الإداري : يحتاج من يهدف أن يصبح إداريا إلى المعارف التالية:
أ- معارف خاصة بنوع النشاط الذي تمارسه المنظمة:
المجال الذي تعمل فيه (أتصالات ، بنوك ، تأمين ، صحة ، تعليم ، طيران ، سياحة(

ب- معارف وظيفية (خاصة بوظائف المنظمة(
يحتاج الإداري بأن يملك معارف تفصيلية عن نوع وظيفة المنظمة التي يشغلها، ويحتاج كذلك لأن يملك معرفة موسعة وتفصيلية عن هذا النشاط (العمليات ، التسويق ، المحاسبة ، الموارد البشرية(

ج- معارف إدارية فنية صرف
يحتاج الإداري مجموعة معارف ومؤهلات خاصة بالعمل الإداري ، وهذه تشمل التخطيط والتنظيم والرقابة والقيادة والتوجيه،كما تشمل تحديد الاستراتيجيات وتحليل الموقف .

2- المهارات الإدارية : هذه القدرات والمهارات تشمل:
أ- مهارات مفاهيمية وعقلية
هذه هي قدرات ضرورية لتشخيص الظواهرالمحيطة به،واتخاذ القرارات السليمة ويتطلب ذلك ان ينتبه إلى المواقف التي تستدعي القدرات ويشخصها ويعطيها معاني لتحديد الاستجابة المناسبة لها .

ب- مهارات إنسانية
المهارات الإنسانية لكونها تتعلق بالتعامل مع الآخرين من حيث التأثير والتواصل والاتصال والتحفيز والقيادة وغيرها، وتتعلق هذه المهارات بحسن التوجيه والتواصل والبعض الآخر بالعمل مع الاخرين كعضو فريق.

المستويات الإدارية الرئيسية:
الفعاليات الإدارية تختلف باختلاف المستوى الذي يشغله الفرد في منظمة ما ، وهذا ينعكس على المعارف والمهارات التي يحتاجها من يشغل موقع إداري ونصف هذه المستويات إلى ثلاث مستويات رئيسية هي:

أ- الإدارة العليا
الإدارة العليا تكون مسؤولة عن المؤسسة ككيان فهي تحدد ما تقوم هي به وما يقوم به من هم أدنى منها كما عليهم أن تراقبهم وتحدد مستقبل المنظمة وأهدافها إلا أن القدرات والمهارات المفاهيمية هي أساسية لمن يشغل هذا الموقع.
ب- الإدارة الدنيا
تسمى الإدارة الدنيا أحيانا بالإدارة الإشرافية والمشرف فهو الشخص الذي يشرف شخصيا ومباشرة على عاملين ينفذون العمل اليومي للمنظمة وعليها أن تعرف كيف تقسم الأعمال بينهم وتوجيههم وتشرف على عملهم .
* يحتاج الذين يشغلون هذه المواقع مهارات فنية وإنسانية.

ج- الإدارة الوسطى
جوهر عمل الإدارة الوسطى أن تكون واسطة اتصال ونقل أفقيا وعموديا وهذا يجعل مهارات الاتصال والمهارات الإنسانية لها مهمة جدا، فهي تحتاج ان تنقل التوجيهات والمعلومات من الأعلى إلى الأسفل بشكل سليم، كما تحتاج التعامل مع مدراء آخرين في نفس المستوى.

متطلبات التقدم الإداري:
نستنتج بأن الإداري يحتاج إلى كمية من المعارف والمهارات، كما يحتاج أن يستمر في الدراسة والتطور، فالمعارف والمهارات التي يحتاجها تتغير بتغير موقع العمل والمستوى الإداري.



الفصل الثاني : علم الإدارة
مبحث (4)علم الإدارة

علم الإدارة وخصائصه
علم الإدارة هو ذلك الجسم من المعارف التي تدرس فعالية ضرورية لأية منظمة وجماعة تهتم بقيامها واستمرارها. هناك مجموعة من المدارس العلمية والعلماء، لكل منها تعريفه للإدارة وما يهتم به ويدرسه، وعلى الرغم من هذه الاختلافات، فهم يتفقون على ما يلي:

خصائص علم الإدارة
1- ظاهرة قابلة للدراسة العلمية
إن هذه الظاهرة قابلة للدراسة العلمية لأنها تتمتع بالشرطين الضرورين للدراسة العلمية، حيث إنها تتسم بالانتظام الذي يمكن دراسته بمنهج علمي يعتمد على العقل.
2- علم اجتماعي مادته الإنسان
مادة هذا االعلم الإنسان وواحدة مهمة من مؤسساته وهي الجماعات والمنظمات التي يقيمها.
3- علم حديث
العلم حديث لايزيد عمره عن المائة سنة .
4- علم تطبيقي
علم الإدارة هو علم تطبيقي، لأن هدف من يتخصص في دراسة الإدارة هو تأهيل أشخاصا ليؤدون وظائف إدارية، وهو يعتمد على معارف من علوم صرف أخرى، أكثرها اجتماعي، ولأنه علم تطبيقي، فإن الذي يقوم بالعمل الإداري يحتاج أن يملك معارف وأن يحسن استخدامها وتكييفها للموقف الذي يطبقها فيه.

5- علم جامع
السمة الأخرى لعلم الإدارة أنه علم جامع، فهو يعتمد على معارف من عدد من العلوم الصرف، فالذي يمارس العمل الإداري يحتاج معارف عن نشاط المنظمة التي يعمل فيها، وعن الدائرة والوظيفة، كما أنه يحتاج إلى مجموعة من المهارات المفاهيمية والانسانية والفنية، ويبقى الأداء الإداري مزيج من المعارف العلمية والمهارات والاستعدادات الشخصية.

الإدارة كعلم وكفن
الإدارة كنشاط وممارسة، أي ما يقوم به الإداري، فهي تتطلب مزيج من العلم والمهارة في استخدام هذا العلم.
أسباب أهمية المهارة والاستعدادات الشخصية هي:
1- محدودية المعارف الصادقة عن الإدارة.
2- لكون الإدارة علم تطبيقي فإنه يتطلب مهارات خاصة من الممارس.
3- لكون الإدارة علم جامع فالإداري الجيد سيكون من يملك حسا مرهفا لمعرفة ما يجب أن يتعلم وكيف يستخدمه، والإدارة ستبقى نشاطا يتطلب مزيج من العلم والفن، من المعارف الصادقة ومن المهارة الشخصية.

التخصصات الإدارية الرئيسية: العلوم الإدارية
- التخصصات حسب نوع المنظمة : مثل إدارة الأعمال، والإدارة العامة والإدارة الدولية.

- التخصصات حسب وظائف المنظمة : مثل الإدارة المالية والإدارة المحاسبية وإدارة التسويق.








الفصل الثالث : مجالات الإدارة وتخصصاتها

مقدمة
كلما ازداد تعقيد بعض المنظمات وازدادت المعارف التي يوفرها علم الإدارة حولها، كلما أدى ذلك إلى ظهور مجال وتخصص جديد، كما بدأ يحصل مع إدارة نظم المعلومات والإدارةالسياحية أو الفندقية.

الاختلافات بين المنظمات
أهم أسباب الاختلافات بين المنظمات و إداراتها و تخصصاتها :
1- ملكيتها ومالكوها
وهذا يشمل من يملك المنظمة، وهل هم أفراد أم حكومات، ويوجد اختلافات ليس فقط في الأهداف، والمنافسة المحتملة بل أيضا نوع السلطة.
2- الغرض من إقامتها( وهدفها الأساسي)
ونقصد بذلك السبب الأساسي لإقامة المنظمة، والذي قد يكون الربح أو تقديم خدمة عامة.
3- نوع نشاطها
النشاط الأساسي الذي تمارسه كالأنشطة الاقتصادية أو التربوية أو الدينية.
4- شكلها القانوني
وزارة أو مؤسسة عامة أو شركة تضامن أو شركة مساهمة
5- أعدادها وحاجة المجتمع إلى متخصصين فيها
تختلف قائمة التخصصات الإدارية حسب حاجة كل دولة لمتخصصين ف يمجال معين، والذي يرتبط بطبيعة نظامها السياسي ونضج اقتصادها.

أنواع المنظمات ومجالات التخصص الإداري الرئيسية
1- الأعمال وإدارة الأعمال: هي منظمات تمارس نشاط اقتصادي بهدف الربح ويملكها الأفراد.
2- الجهاز الحكومي والإدارة العامة أو الحكومية: منظمات تقيمها الدولة لتساعد في تحقيق أهداف السيادة والتنمية وتقديم خدمة للمواطنين.
3- المؤسسات العامة وإدارة القطاع العام: منظمات تقيمها وتملكها الدولة، لتمارس نشاطا اقتصاديا، بهدف الخدمة العامة.
4- التعاونيات وإدارة التعاونيات: منظمات يملكها أفراد، بهدف خاص بهم.
5- الهيئات الخاصة وإدارة الهيئات الخاصة: منضمات العضوية تقام بهدف تقديم خدمة عامة.
6- المنظمات الدولية والإدارة الدولية: منظمات فيها هي لدول وليس أفراد.
7- الصناعة والإدارة الصناعية :أي المنظمات الصناعية.

أولا : إدارة الأعمال
التعريف : هو تخصص لإدارة منظمات عمل أو أعمال وكانت من أولى المجالات التي حصل فيها تخصص.
الخصائص
1- خصائص أساسية للأعمال (أي منظمات الأعمال و منظمات القطاع الخاص)
أ- يقيمها ويملكها أشخاص :
أفراد أو شخصيات أهلية أو منظمات أخرى (ِشخصيات معنوية أو اعتبارية) أو تملك الحكومة أسهما أقل من 50%.
ب- تمارس نشاطا اقتصاديا .
ج- الغرض من إقامتها هو الربح .
د- تحقق الربح من بيع منفعة ما للجمهور.
هـ- لها وجود وشكل قانوني .

*غالبا ماتوفر القوانين بدائل (شركة أفراد ، مشروع فردي ، شركة تضامن أو شركة أموال(

2- الأبعاد الإدارية لإدارة عمل:
تتطلب الخصائص أعلاه من الإدارة في منظمات الأعمال مايلي:
أ- إجراءات تأسيس واضحة ومعقدة :
يتطلب معرفة تفصيلية بقانون الشركات و القوانين التجارية التي تنظم قطاع الأعمال.
ب- اختيار شكل قانوني من بين بدائل متوفرة :
يحتاج المختصون في إدارة الأعمال التعرف على القوانين و التشريعات التي تنظم هذا القطاع .
ج- أهمية كبيرة للربحية وللأداء الاقتصادي الكفء:
تحقيق الربح شرط أساسي للبقاء ، لهذا يتطلب تخصص إدارة الأعمال قاعدة علمية كبيرة في شئون الاقتصاد و الشئون المالية.
د- أهمية كبيرة للجانب الفني في النشاط
تحتل عملية خلق المنفعة أي نشاط العمليات أو الإنتاج أهمية كبيرة ويحتاج المختص معرفة واسعة بها.
هـ- أهمية كبيرة لنشاط البيع
تحتاج منظمات الأعمال أن تعطي أهمية كبيرة للتسويق.
و- أهمية المعارف و التكنولوجيا ، البحث و التطوير:
لابد من الإهتمام بهذه المجالات وبجمع معلومات من جهات داخلية وخارجية والتعامل مع المعارف العلمية.
ثانيا :ا لإدارة العامة
تتخصص في إدارة المؤسسات الحكومية.
1- خصائص أساسية للمؤسسات الحكومية
أ- تقيمها الدولة . تعود للدولة كممثل لعموم المواطنين
ب- غرضها الأساسي هو تحقيق سيادة الدولة و الرفاه لأفراد المجتمع
تحقيق "خدمة عامة" أي خدمة مصالح المواطنين.
ج- تشمل الأجهزة التشريعية والتنفذية والقضائية
كافة الأجهزة التي تنفذ أنشطة الدولة ولكل من هذه الأجهزة متطلبات فنية مختلفة .
د- تختلف قائمة الأجهزة الحكومية باختلاف النظام السياسي
النظام الحر: الاحتفاظ فقط بأجهزة ضرورية لتحقيق السيادة.
النظام الشيوعي و الاشتراكي: وزارات لتنظيم أوجه الحياة ، عدد الوزارات كبير.
هـ- ذات طابع احتكاري
تتميز الأجهزة الحكومية بان كل منها هو الوحيد في الدولة ينفذ نشاطه بدون منافس ، حجمها كبير دون أن تكون هناك جهة أخرى تقارن نفسها بها ومن الصعوبة تقييم أوضاعها.

2- الأبعاد الإدارية لإدارة المؤسسات الحكومية
تتطلب الخصائص أعلاه من الإدارة في منظمات الأعمال مايلي:
أ- تسمية الأجهزة والعاملين فيها ب "عامة"
الهدف هو الخدمة العامة لذا تسمى الدوائر الحكومية دوائر عامة ونسمي التخصص "الإدارة العامة". .
ب- أهمية العدالة و القانون في عملها
طالما أن الهدف هو الخدمة العامة وتحقيق الرفاه لجميع أفراد المجتمع ، لهذا يصبح مبدأ "أساسيا لعملها " يحتاج المتخصص إلى معرفة تفصيلية بالقوانين والأنظمة التي تنظم العمل فيها.
ج- أثر كبير للسياسة في عملها وفي التأهيل الإداري
يتأثر عدد وحجم ومهمات جهاز الدولة الحكومي بطبيعة النظام السياسي في الدولة ، لذا يحتاج المختص في الإدارة العامة خصائص الأنظمة السياسية و أبعادها على دور الدولة.
النظام الحر: تنحصر في السيادة ، الدفاع ن التشريع ، العلاقات الخارجية ، تمويل المشاريع ، تترك قوى السوق تحرك الاقتصاد و تتغير الوظائف القيادية بتغير الأحزاب.
النظام الأشتراكي : الدولة تهتم أيضا بالاقتصاد والتربية والتعليم و الصحة ، حجم الجهاز الحكومي واسع. قد تسعى الدولة للتأكد من كون أكثرية المسؤولين في الجهاز الحكومي من الموالين للحزب الحاكم.
د- الحاجة إلى برامج خاصة للتدريب و التطوير الإداري
تختلف تفاصيل العمل في الأجهزة الحكومية إختلافا كبيرا حسب تخصص الإدارة ، تختلف في الداخلية عنه في الخارجية او المالية أو الثقافة أو المحاكم والشرطة. هناك حاجة إلى برامج تدريب خاصة ، تمتلك كل هذة الأجهزة أقسام تدريب وتطوير وتستعين بجهات تطوير خارجية.

هـ- مشكلات في قياس فاعليتها وكفاءتها
العامل الاقتصادي ثانوي لكونها تهدف إلى خدمة عامة وذات طبيعة احتكارية هناك صعوبة قي تحديد الأهداف التفصيلية و الحكم على الأداء و ما يزيد المشكلة هو أنه ضرورية لايمكن الاستغناء حتى ولو كانت سيئة ، مما يسمح باستمرار الإهدار وعدم الكفاءة تحت مبرر الضرورة لحماية مصالح الدولة.
و- احتمالات التهاون في متطلبات التأسيس وفي مساءلة المسؤولين عنها
يمكن أن تتهاون الدولة في الأعداد الجيد وهذا يسمح بإقامتها بدون استعدادات كافية وبدون توفير مستلزمات عملها ويمكن أن تتهاون في أدارتها على الأداء الضعيف لغياب المسائلة. وهذا الأحتمال أعلى عندما لايمارس الجهاز التشريعي ومجالس الأمة البرلمان دورهما في الرقابة و المساءلة.
ز- أهمية الشفافية والمساءلة
كفاءة الجهاز الحكومي ترتبط بمستوى "الشفافية " أي الزامها بالكشف عن نشاطها للمواطنين و محاسبة المسؤولين.

ثالثا: إدارة القطاع العام
نستخدم مصطلح "القطاع العام" لنشير إلى القطاع والنشاط الاقتصادي الذي تملكه وتمارسه الدولة ، وهو ما يسمى بمؤسسات عامة ، ولقد انتشرت في الدول الاشتراكية ، ظهر التخصص في هذه الدول.
1- خصائص المؤسسات العامة/مؤسسات القطاع العام
تتميز المؤسسات العامة بما يلي:
أ- تقيمها وتملكها الدولة
ب- نشاط اقتصادي
تشبه منظمة الأعمال ومالكها الرئيسي هو الدولة.
ج- الهدف من أهداف الدولة
الغرض الرئيسي لإقامتها هو تقديم خدمة للمواطنين ، أما المؤسسات العامة ، فهي تقدم خدمة أيضا ، ولكن لفئات محددة ، ولأسباب مختلفة ، وحتى تكون الدولة عادلة تحتاج أن تتقاضى من المستفيدين أجورا كافية لتغطية تكاليفها.
د- أثر النظام السياسي على إعدادها وأحجامها
النظام الشيوعي الاشتراكي : هو حجم القطاع العام كبير جدا وحجم القطاع الخاص محدود ، ونظام الاقتصاد الحر: حجم القطاع العام صغير جدا و قد تضطر الدولة لإقامة مؤسسات عامة لأسباب أخرى.

2- أسباب إقامة المؤسسات العامة
أ- التحكم في الاقتصاد وتوجيهه
فهذا هو السبب الرئيسي لإقامتها في الدول الشيوعية والاشتراكية ، بالإضافة إلى هذا السبب السياسي ، ويمكن للدول ذات نظام سياسي أن تقيمها لأي من الأسباب التالية:
ب- توفير نشاطات أساسية لنمو الاقتصاد
فقد تجد الدولة بأن القطاع الخاص لا يستطيع أن يمارس أنشطة اقتصادية معينة وضرورية لنمو الاقتصاد ، وهذا غالبا ما يحصل لأن هذه النشاطات تقتضي رأس مال كبير جدا مثل: مشاريع البنية التحتية.
ج- حماية الاقتصاد الوطني
الخشية من استغلال عدم المنافسة بالتحكم في شروط بيع الخدمة ، والتخوف من نهب الثروات من قبل رأس المال الأجنبي مثل: مشروع قناة السويس وشركات النفط في الدول العربية.
د- توفير خدمات أساسية للمواطنين بأسعار بسيطة
قد تحتاج الدولة إقامة مؤسسات عامة لتوفير خدمات بسيطة للمواطنين ، خاصة ذوي الدخل المحدود ، بأسعار بسيطة.
هـ - وسيلة ضبط للقطاع الخاص
هذا هو أحد أسباب إقامة الدولة مؤسسة نقل عام في مراكز المدن مثلا ، والتي تتوفر فيها خدمات نقل خاصة.

3- أثر العوامل السياسية على المؤسسات العامة: التأميم والخصخصة
أممت الدول(جعلت ملك الأمة والدولة وليس الأفراد) ، ما كان قائما منها وذات ملكية خاصة ، ولقد منعت بعض الدول القطاع الخاص من ممارسة نشاطا في بعض المجالات ، ومنذ الثمانينات فقد بدأت موجة سياسية عالمية لخصخصة المؤسسات العامة ، أي تحويل ملكية هذه المؤسسات إلى القطاع الخاص.

4- الأبعاد الإدارية لإدارة المؤسسات العامة
تحتاج المؤسسة العامة أن تدمج وتوازن بين مبادئ إدارة الأعمال ومبادئ الإدارة الحكومية ، أدناه بعض أبرز الأبعاد الإدارية لوضعها هذا ، وتختلف الدول في استجابتها لهذه الأبعاد.
أ- الشخصية والكيان المستقل
منح المؤسسات العامة شخصية مستقلة وميزانية مستقلة عند الوزارة التي ترتبط بها.
ب- الارتباط بالجهاز الحكومي
عادة ما تقيم الحكومات هذه المؤسسات وتشرف عليها بواسطة وزاراتها ذات الصلة ، فمثلا وزارة المواصلات تقيم مؤسسات عامة للهاتف أو البريد أو النقل ، هذه العلاقة تجعل إدارة المؤسسة العامة مقيدة وليس حرة.
ج- متطلبات التأسيس
إجراءات تأسيسها ومراقبتها ومطالبتها بالكفاءة الاقتصادية أقل منها في منظمات الأعمال ، وقد تكون الحكومات أكثر تساهلا في الدول النامية مع المؤسسات العامة ، ويولد ضعف الرقابة ومن ثم ضعف الكفاءة والفاعلية.
د- الحجم واحتمال احتكار للنشاط
غالبا ما تكون المؤسسة العامة كبيرة جدا ، وأحيانا محتكرة للنشاط ، والاحتكار يقلل من فوائد المنافسة فلا يسمح لها أن تقارن أداءها مع طرف ثاني ، مما يزيد من احتمالات ضعف الأداء والكفاءة.
هـ- ضوابط الأداء الكفء
الأداء الضعيف والخسائر ، قد أدت مؤخرا إلى ضغط عالمي للحد من التوسع فيها ، أدت إلى الخصخصة.

رابعا: الإدارة الدولية
المنظمة الدولية هي منظمة تقيمها الدول ذات السيادة ، وتخصص الإدارة الدولية هو تخصص لإدارة المنظمات الدولية إلا أن خصوصيتها أدت إلى عدم حصول تخصص عام لها. الشركة متعددة الجنسيات هي منظمة أعمال تهدف للربح ولها وجود رسمي في أكثر من دولة. أما المنظمة الدولية فتتكون من دول ولخدمة أغراض الدول الأعضاء.

1- خصائص المنظمات الدولية:
أ- تتكون من دول : الأساس هو أن الأعضاء والمالكين هم دول ذات سيادة.
ب- التنازل عن السيادة: السيادة تعني حق الدولة في القيام بما تختار داخل حدودها وبما تعتبره في مصلحة شعبها ، يتطلب الإنتماء إلى منظمة دولية التنازل عن بعض هذه السيادة.
ج- تقام ويتم الانضمام إليها طوعا
تقام المنظمات الدولية لتحقيق أهداف مهمة لأكثر من دولة وتستدعي تعاونهم.
د- تخضع لأحكام القوانين الدولية
يتأثر عملها بسياسية الدول الأعضاء وبالسياسية الدولية عموما.

2- الأبعاد الإدارية لإدارة المنظمة الدولية
الأبعاد الأهم لإدارة هذه المنظمات ينطلق من مشاكل السيادة وأهمها:
أ- أهمية نظام التأسيس
تحديد قضايا سلطة هذه المنظمة وعلاقتها بسلطات الدول الأعضاء بدقة ، لأن القرار ملزم للدول الأعضاء فهو مجال انتقاص من السيادة ، أما التوصية فهي غير ملزمة ، وأقل مساسا بالسيادة.


ب- الحصانة الدبلوماسية للمكاتب
مكان العمل لا يخضع لسيادة أية دولة من الدول الأعضاء ، فتمنح حصانة دبلوماسية أي حصانة من سيادة هذه الدولة عليها ، ولذلك تكون هذه المكاتب والممتلكات خارج سلطة دولة المقر ، وينطبق على مكاتبها في أي من الدول الأعضاء خلال أدائهم لوا جباتهم.

ج- فئات العاملين والحصانة الدبلوماسية لهم
يمتد الوضع أعلاه على العاملين في هذه المنظمات ، وتعالج هذه المنظمات هذه المعضلة بأن يكون لها فئتين من العاملين: عاملين دوليين ، أي عاملين لهم هوية دولية ، ويحملون جوازات سفر دولية ويمنحون حصانة دبلوماسية ، فلا يخضعون لسلطة دولة المقر ، و عاملين محليين وهؤلاء يخضعون لسلطة وسيادة دولتهم .
د- ازدواجية وتناقض ولاء العاملين
يعاني العاملون في المنظمات الدولية من مشكلة ازدواجية أو تناقض الولاء: فالدول ترشح عاملين لخدمة مصالحها ، وقد يعاني هؤلاء من التناقض بين تحقيق رغبات دولهم وخدمة وظيفتهم ، وتحتاج إدارة المنظمة الدولية إلى سياسات وأنشطة خاصة لمعالجة هذا التناقض.
هـ- تعقد الإدارة
الإدارة في المنظمات الدولية معقدة جدا ، فهي بحاجة لأن تراعي مصالح الدول الأعضاء و تتطلب مؤهلات واسعة في القوانين والسياسة الدولية ، كما تتطلب معارف في مجال نشاطها.

خامسا: إدارة التعاونيات
إدارة التعاونيات هي الإدارة الخاصة بالتعاونيات:
1- خصائص التعاونية:
أ- يقيمها أفراد.
ب- تحقق مصالح للأفراد ، غالبا اقتصادية.
ج- المالكون هم أنفسهم المستفيدين (الزبائن).
أشهر الأمثلة هي الجمعيات التي يكونها مجموعة من الموظفين والموظفات في دائرة ما كوسيلة توفير واقتراض بسيطة ، كما هناك تعاونيات تقدم خدمات مهنية ، كأن تدرب الأعضاء وتساعد في تصنيفهم إلى درجات وغيرها:

2- أنواع التعاونيات المهمة:
أ- التعاونيات الاستهلاكية
مثل أن يتفق مجموعة من الأفراد غالبا موظفي دائرة معينة على الشراء الموحد للمواد الاستهلاكية بأسعار تنافسية.
ب- التعاونيات الإنتاجية
وهي شائعة بين المزارعين ، مثلا شراء آلة زراعية معينة يشتركون باستخدامها لأغراض الزراعة.
ج- التعاونيات التسويقية
وهي شائعة أيضا بين المزارعين وأصحاب بعض الحرف الشعبية.
د- التعاونيات المهنية
تقام عندما يقرر أعضاء مهنة معينة تكوين تعاونية لخدمة مصالحهم المهنية.

3- الأبعاد الإدارية لإدارة تعاونية كبيرة:
التعاونيات المسجلة لدى الدولة تسجل تحت اشرافات معينة:
أ- الالتزام بقبول انتماء المؤهلين للانتماء .
ب- إدارة جماعية من قبل مجلس الإدارة منتخب .
ج- عضوية مجلس الإدارة طوعية ومجانية .
د- اجتماع سنوي لمجموع الأعضاء .
نسميه بجمعية عامة أو هيئة عامة ، المهام الأساسية للجمعيات العامة هي:
(1) مراجعة أعمال السنة السابقة.
(2) المصادقة على للحسابات الختامية.
(3) تحديد خطط وأهداف السنة التالية.
(4) انتخاب مجلس الإدارة الذي يشرف على الإدارة اليومية ، كما يمكن الدعوة إلى اجتماع استثنائي.


هـ- مديرو الجمعية والعاملين فيها
يقوم مجلس الإدارة بتعيين مدير/مديرة للجمعية وكادر/موظفين إداريين وخدميين ، حسب الحاجة.
4- تعقيد إدارة التعاونيات:
إن إدارة التعاونيات هي أقل تعقيدا من إدارة المنظمة أعمال تمارس نفس النشاط ، لأن نشاطاتها محصورة بالأعضاء.

سادسا: إدارة الهيئات الخاصة
الهيئات الخاصة هي منظمات يقيمها أفراد لتمارس نشاطا غير اقتصادي بهدف الخدمة العامة ، مثل: الأحزاب السياسية ، والجمعيات العلمية والمهنية ، النقابات ، المؤسسات التربوية والتعليمية ، النوادي الاجتماعية والرياضية ، والمؤسسات الدينية.
1- خصائص الهيئات الخاصة:
أ- يقيمها أفراد.
ب- نشاطها غير اقتصادي.
ج- هدفها هو خدمة عامة لفئة معينة من المواطنين .

2- الأبعاد الإدارية لإدارة هيئة خاصة
أ- ترخيص رسمي
تحدد الدول إجراءات تأسيس خاصة لإقامة الهيئات الخاصة.
ب- شروط تأسيس دقيقة
تضح الحكومات إجراءات التأسيس للتأكد من عدم تهديد الهيئة الخاصة لسيادتها.
ج- أهمية النظام الداخلي
تستلزم إجراءات التأسيس والحصول على الترخيص أن يعد الأفراد والمؤسسين نظام داخلي للهيئة يتضمن أهدافها والنشاطات التي تنوي ممارستها وقضايا تنظيمية مختلفة.
د- إدارة جماعية من قبل مجلس إدارة منتخب .
هـ- أهمية الحيادية
غالبا ما تشترط الدول أن تنص أنظمة التأسيس على أن تكون هذه المنظمات:
(1) حيادية.
(2) مفتوحة لكل من هو مؤهل للانتماء إليها.
(3) أن يكون الانتماء طوعي.

و- مشكلات التمويل
أهم المشكلات أنها لاتحقق أرباحا يمكن أن تمول نشاطها.
ز- مصادر التمويل
اشتراكات الأعضاء وهبات من أطراف خارجية.

3- تعقيد العملية الإدارية
تختلف عملية إدارة هذه المنظمات باختلاف نشاطها وحجمها ونضج المجتمعات التي تعمل فيها.

سابعا: الإدارة الصناعية
الإدارة الصناعية هي تخصص في الإدارة تطور خصيصا لمساعدة المؤسسات الصناعية في هذا المجال ، ويهدف هذا التخصص مساعدة الإدارات العليا في إدارة وتنظيم الأبعاد والجوانب المادية لورش العمل ، بما في ذلك تحديد وظائف العاملين وطريقة تنفيذهم لهذه الوظائف.

1- اهتمامات التخصص
يهتم تخصص الإدارة الصناعية بتهيئة اشخاص يساعدون الإدارات العليا للمنظمات للتنظيم كل ما يتعلق بالأبعاد المادية لمواقع العمل ، وأهمها:
أ- تصميم المكان
تحديد خصائصه المادية كالإضاءة والتهوية والمساحات وأنواع الأرضيات.

ب- ترتيب مكان العمل
أي تحديد مواقع الأجهزة والمكائن ومواقع عمل العاملين.

ج- تحديد قائمة الوظائف في موقع العمل
أي تحديد قائمة الوظائف الضرورية لأداء الأعمال في هذا الموقع.

د- تحديد الحركات القياسية
أي تحديد حركات وخطوات أداء كل عملية بشكل علمي ، بحيث يمكن تدريب كل من تسند إليه أية وظيفة لينفذها وفق هذه الحركات.

هـ- تحديد الوقت القياسي
أي تحديد الوقت المطلوب لتنفيذ كل عملية ، وهو الوقت الذي يستغرقه العامل الاعتيادي في الظروف الاعتيادية لانجاز العمل ، ترتبط هذه الحركات والوقت ببعضهما ، وتسمى دراسة الوقت والحركة.

و- تحديد الأجور والحوافز على أساس القطعة
تساعد دراسة الحركة والوقت في تحديد الأجور المناسبة للعامل ، وبالتالي في وضع الأجور وغالبا على أساس كم الإنتاج ، وحوافز لدفع أجور إضافية للانتاج الذي يزيد عن الإنتاج القياسي ، ويعرف بأنه نظام على أساس القطعة.

2- خصائص الأعمال التي تحتاج تخصص الإدارة الصناعية
تحتاج تخصص الإدارة الصناعية المنظمات ذات طبيعة العمل التالية:

أ- حجم مواقع العمل
أي مواقع تتطلب تنظيم معقد لاستخدام هذه الأجهزة بشكل سليم وكفء.

ب- تأهيل العاملين
تحتاجها منظمات تعتمد في العمل على عاملين بتأهيل بسيط ، لتقوم هي بتأهليهم وتدريبهم على العمل.

 رابط المصدر:http://www.hrdiscussion.com/hr91100.html